文/羅 彪 季紅梅

　　從方法論的角度看，相對(duì)于單一的企業(yè)組織來說，企業(yè)集團(tuán)的業(yè)績(jī)管理將面臨更多復(fù)雜的問題，需要完成更多決策：要對(duì)下轄各子公司的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)有清晰把握，要充分發(fā)揮集團(tuán)總部的協(xié)調(diào)功能，要促進(jìn)子公司穩(wěn)步提升業(yè)績(jī)。

　　目前在國(guó)有大型企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的業(yè)績(jī)管理制度多屬于“以KPI考核為核心的目標(biāo)管理（MBO）制度”，這種考核一般結(jié)合了全面預(yù)算管理和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 管理體系。全面預(yù)算管理制度為財(cái)務(wù)控制工具，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)控制工具，作為企業(yè)內(nèi)部控制的三個(gè)方面，它們共同構(gòu)成了現(xiàn)有的業(yè)績(jī)管理體系，該體系基 本上屬于MBO階段。

　　一、傳統(tǒng)MBO模式下業(yè)績(jī)管理的弊端

　　在傳統(tǒng)的MBO模式下，企業(yè)每年度將戰(zhàn)略目標(biāo)層次遞解，然后將KPI指標(biāo)逐層分解，這有利于企業(yè)各層次管理人員建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)優(yōu)先的意識(shí)，但 不容忽視的是，這一政策的簡(jiǎn)單執(zhí)行，反而讓我們?cè)谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代就已經(jīng)形成的很多國(guó)有企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)，如：對(duì)管理細(xì)節(jié)的追求、技術(shù)改造、研發(fā)力量的投入、職工 的主人翁意識(shí)和協(xié)作精神逐步淡化，以至于消失。

　　具體的問題可表現(xiàn)為：

　　1.重視任務(wù)績(jī)效，忽略周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效為明確規(guī)定的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，周邊績(jī)效為配合任務(wù)績(jī)效完成的崗位職能和跨崗位協(xié)作內(nèi)容，個(gè)人考核指標(biāo)和績(jī)效薪酬的簡(jiǎn)單掛鉤，進(jìn)一步加劇了這種行為的產(chǎn)生：忽視部門之間的協(xié)作，忽視考核指標(biāo)以外的其他工作內(nèi)容。

　　2.重視單體改進(jìn)，忽略整體提高。單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的提高既包含個(gè)人努力的結(jié)果，也與企業(yè)管理系統(tǒng)架構(gòu)的合理程度密不可分。但在指標(biāo)的導(dǎo)向指引下， 崗位執(zhí)行者容易陷入“一葉障目，不見泰山”的誤區(qū)，過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人指標(biāo)的完成，忽略整體機(jī)制設(shè)計(jì)的優(yōu)化，而個(gè)人指標(biāo)總是有操縱的空間，比如曲解公司政策，合 理利用公司的管理政策漏洞，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)考核指標(biāo)尤其是利潤(rùn)指標(biāo)的短期快速增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)部門中此類現(xiàn)象尤為突出。

　　3.重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略非財(cái)務(wù)指標(biāo)。學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的提高，有賴于公司不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，在人力資源培訓(xùn)和技術(shù)研發(fā)、技改投資上增加力度， 比如某港口公司，同樣著眼于港區(qū)貨物裝卸速度的提高，在原有的技改基礎(chǔ)上，加強(qiáng)研發(fā)、學(xué)習(xí)能實(shí)現(xiàn)一定程度的效率提高，而上馬一套新型的裝卸系統(tǒng)也能更快提 高效率，任何基層管理人員在兩種可行性方案上，都將更傾向于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)程度更高的后者，爭(zhēng)取向集團(tuán)爭(zhēng)取投資額度是更便捷的“業(yè)績(jī)提升道路”。因此，對(duì)于公司 整體戰(zhàn)略來說，單純考核財(cái)務(wù)結(jié)果，特別是沒有計(jì)算資本成本在內(nèi)的財(cái)務(wù)結(jié)果，無疑將容易形成上面的誤區(qū)。又如，工作流技術(shù)改進(jìn)、CS導(dǎo)向的市場(chǎng)推廣，在原有 的MBO模式下，各子公司往往要獨(dú)自應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，既沒有可能，也沒有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)這些單項(xiàng)技術(shù)的改進(jìn)。

　　4.重視形式完備，忽略過程控制。原有的業(yè)績(jī)管理體系在形式上較為完備：每年的財(cái)務(wù)指標(biāo)從集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)的預(yù)算計(jì)劃中提?。粻I(yíng)運(yùn)指標(biāo)從企劃 部負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)計(jì)劃中提取，非量化指標(biāo)通過調(diào)研獲得，對(duì)下屬公司不同發(fā)育度考核的側(cè)重點(diǎn)作了區(qū)分（進(jìn)入成熟、穩(wěn)定期的經(jīng)營(yíng)性公司，側(cè)重財(cái)務(wù)投資回報(bào)的考 核；集團(tuán)扶持、處于發(fā)展期的經(jīng)營(yíng)性公司側(cè)重營(yíng)運(yùn)指標(biāo)的考核；投資管理公司側(cè)重資本金回報(bào)能力的考核）。并對(duì)一級(jí)公司正職和副職考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性作了詳細(xì)的 區(qū)分。但每年業(yè)績(jī)考核的手段僅體現(xiàn)在集團(tuán)常規(guī)的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)分析會(huì)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理工作會(huì)議上，集團(tuán)總部事實(shí)上也只能被動(dòng)地接受子公司提出的指標(biāo)基準(zhǔn)值。這樣 看，所有完備的手段只能作為規(guī)范使用，集團(tuán)總部將無法通過考核，形成對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理能力的合理判斷。

　　5.重視信息收集，忽略信息處理。獲取業(yè)績(jī)信息的目的是為了戰(zhàn)略決策和業(yè)績(jī)改進(jìn)服務(wù)，這是業(yè)績(jī)管理的初衷。根據(jù)MBO模式匯總而得的業(yè)績(jī)報(bào)告， 是財(cái)務(wù)報(bào)告的變種，只能解決初級(jí)財(cái)務(wù)信息搜集的功能，并不能為集團(tuán)在制定新的戰(zhàn)略方針、提出因應(yīng)性的業(yè)績(jī)改進(jìn)方案上做出更多的貢獻(xiàn)。原始數(shù)據(jù)和報(bào)表是業(yè)績(jī) 考核的一維數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)背后的信息就需要按照科學(xué)的管理決策分析方法，進(jìn)行二維、三維乃至更多維的指標(biāo)聯(lián)立分析，傳統(tǒng)目標(biāo)管理模式下的業(yè)績(jī)考核僅能傳遞信 息，對(duì)信息的分析，還是要依靠集團(tuán)各相關(guān)部門如企劃部、財(cái)務(wù)部人員的手工分析。并且，在目前業(yè)績(jī)管理模式下，無論是子公司的經(jīng)營(yíng)回顧、分析、計(jì)劃還是上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)詢、提問、改進(jìn)措施都是在很短的時(shí)間內(nèi)完成交互，這并不利于集團(tuán)總部系統(tǒng)觀察子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況，而且，由于這種交互方式缺乏外部獨(dú)立分析人員 的參與，往往成為一種“走過場(chǎng)”的官僚主義形式。

　　二、業(yè)績(jī)管理聯(lián)動(dòng)：以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡倪^程協(xié)調(diào)管理

　　圖1顯示了在集團(tuán)總部戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，傳統(tǒng)MBO模式下的三套業(yè)績(jī)管理相關(guān)系統(tǒng)：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)、財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)和業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，形成集團(tuán)總部以業(yè)績(jī)管理為核心的過程協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。如圖所示：

　　1.在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，總部的企劃系統(tǒng)綜合考量子公司內(nèi)外部的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，結(jié)合集團(tuán)的資源配置能力和戰(zhàn)略布局，對(duì)特定子公司未來一定年 限內(nèi)的戰(zhàn)略主張進(jìn)行固化，形成子公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，并針對(duì)這些重點(diǎn)，形成配合戰(zhàn)略主張的重點(diǎn)行動(dòng)方案，并由子公司進(jìn)一步分解，形成實(shí)現(xiàn)子公司目標(biāo)的“戰(zhàn)略地 圖”；

　　2.在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，財(cái)務(wù)系統(tǒng)綜合衡量子公司的歷史預(yù)算數(shù)據(jù)，結(jié)合企劃部提出的戰(zhàn)略主張和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)計(jì)劃（行動(dòng)方案），對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)發(fā)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)計(jì)和調(diào)整，形成子公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算表（盈虧表、現(xiàn)金流表、資產(chǎn)負(fù)債表）。

　　3.在企劃系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方案和財(cái)務(wù)系統(tǒng)的預(yù)算報(bào)告基礎(chǔ)上，人力資源系統(tǒng)匯總各子公司的“戰(zhàn)略地圖”，以BSC結(jié)構(gòu)為核心，建立子公司的業(yè)績(jī)管 理平臺(tái)。業(yè)績(jī)管理平臺(tái)的主要作用是信息的收集和分析：確立子公司的考核指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)口徑和獲取方法進(jìn)行定義，對(duì)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行專家判定和適時(shí)調(diào)整。 業(yè)績(jī)管理平臺(tái)實(shí)質(zhì)是一個(gè)信息監(jiān)控平臺(tái)，在信息獲取的同時(shí)，可以自定義經(jīng)營(yíng)管理分析工具，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行二維乃至多維分析，為集團(tuán)提供更富說服力的業(yè)績(jī)說 明。

　　依據(jù)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)平臺(tái)，子公司應(yīng)依據(jù)統(tǒng)一政策，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，并記錄各級(jí)員工的業(yè)績(jī)檔案，作為職務(wù)調(diào)整中的重要參照依據(jù)留存。同時(shí)，依據(jù)業(yè)績(jī)管理系 統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略的初期預(yù)警功能，對(duì)重要業(yè)績(jī)事項(xiàng)一定時(shí)期內(nèi)集中出現(xiàn)的現(xiàn)象進(jìn)行定義管理，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略環(huán)境的實(shí)時(shí)預(yù)警功能。

　　4.戰(zhàn)略調(diào)整功能的實(shí)現(xiàn)：戰(zhàn)略的調(diào)整需要依據(jù)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的準(zhǔn)確判斷，專家委員會(huì)（公司內(nèi)外部專業(yè)人士組成的決策咨詢?nèi)后w）依據(jù)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的 數(shù)據(jù)分析，結(jié)合子公司定期提交的業(yè)績(jī)管理報(bào)告，向集團(tuán)戰(zhàn)略決策機(jī)構(gòu)提出戰(zhàn)略調(diào)整意見，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃在一定程度上的“自適應(yīng)”調(diào)整。

　　這一轉(zhuǎn)型思路的核心是“協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)”，集團(tuán)總部相關(guān)部門和子公司之間就特定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)要“有來有往”，依據(jù)充分，逐步形成意見一致的業(yè)績(jī)管理目標(biāo)和指標(biāo)，從而消除傳統(tǒng)MBO模式下的“討價(jià)還價(jià)”、“利潤(rùn)操縱”、“信息不對(duì)稱”等現(xiàn)象。

　　三、企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)管理體系轉(zhuǎn)型中的具體問題分析

　　企業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)管理模式的轉(zhuǎn)型，不僅需要在工作方法上有所突破，還要在具體的配套措施上進(jìn)行系統(tǒng)改進(jìn)，這樣才能保障業(yè)績(jī)管理的逐步轉(zhuǎn)型。這些改進(jìn)的著眼點(diǎn)包括以下內(nèi)容。

　　1.關(guān)于集團(tuán)業(yè)績(jī)管理幅度問題

　　很多學(xué)者在研究集團(tuán)公司業(yè)績(jī)管理時(shí)，套用了一個(gè)觀點(diǎn)：集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的業(yè)務(wù)過程不能深入過細(xì)，控制不能過死。這個(gè)觀點(diǎn)僅從表面上看無疑是正 確的，但卻忽略了集團(tuán)公司進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的初衷。集團(tuán)公司管理層傾注的注意力在一級(jí)公司，但并不代表集團(tuán)公司的業(yè)績(jī)管理只能涉及到一級(jí)公司，也就是說集團(tuán)公 司的業(yè)績(jī)系統(tǒng)的“觸角”未必只能伸到一級(jí)公司層面，對(duì)下屬子公司經(jīng)營(yíng)管理過程的信息搜集和分析，未必就代表著干涉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程。

　　如果只是采取一套對(duì)一級(jí)公司進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)的文本系統(tǒng)，即只是通過文字報(bào)告?zhèn)鬟f下屬公司的經(jīng)營(yíng)管理信息，靠子公司各自獨(dú)立建設(shè)自身的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，那么就存在兩個(gè)問題：

　　一是母子公司的定位出現(xiàn)“離心”和“兩層皮”現(xiàn)象。集團(tuán)公司在這種模式下，還是作為行政管理方出現(xiàn)，對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的產(chǎn)生只有業(yè)績(jī)指標(biāo)來發(fā)揮導(dǎo)向作 用，子公司的業(yè)績(jī)結(jié)果一是“靠天收”、二是“靠管理層收”，長(zhǎng)此以往，子公司更多地把集團(tuán)公司單純視為一個(gè)行政上級(jí)，集團(tuán)公司作為“母體”的凝聚力得不到 有效保障，子公司間的協(xié)作也無從保障，集團(tuán)喪失了“有所作為”的基礎(chǔ)。長(zhǎng)此以往，集團(tuán)公司總部在與子公司的信息博弈過程中，還是處于劣勢(shì)，因?yàn)槿魏慰己酥?標(biāo)的設(shè)置和上報(bào)，在子公司掌握更多經(jīng)營(yíng)管理信息的前提下，他們都能從容應(yīng)對(duì)。在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，子公司甚至完全可以“金蟬脫殼”，擺脫集團(tuán)公司管理，而集 團(tuán)公司只能發(fā)揮自己股東的作用，在資本市場(chǎng)對(duì)子公司的去留去投票。

　　另一個(gè)問題是母公司的優(yōu)勢(shì)如何體現(xiàn)。企業(yè)集團(tuán)在業(yè)績(jī)管理中的一個(gè)突出優(yōu)勢(shì)，就是集中集團(tuán)下屬有限資源（財(cái)務(wù)資源、人力資源、創(chuàng)新資源），為下屬 公司的管理升級(jí)和業(yè)績(jī)改進(jìn)提供公共平臺(tái)的作用。集團(tuán)在此方面，不僅有“可為”的條件，還有“可為”的義務(wù)。業(yè)績(jī)考核機(jī)制的“兩張皮”本身就不利于發(fā)揮集團(tuán) 的集中管理優(yōu)勢(shì)，如建設(shè)一個(gè)統(tǒng)一的信息化過程業(yè)績(jī)管理平臺(tái)，在集團(tuán)層面投入和子公司層面分別投入，其成本差異本身就很大，集團(tuán)統(tǒng)一建設(shè)具有明顯的經(jīng)濟(jì)性， 更何況業(yè)績(jī)分析和匯總的自動(dòng)化，本身就是集團(tuán)對(duì)子公司進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)必須解決的一個(gè)技術(shù)問題，能夠切實(shí)保障業(yè)績(jī)信息的真實(shí)可靠，才能保障集團(tuán)做出正確的戰(zhàn) 略部署和科學(xué)的投融資、管理決策。

　　因此，業(yè)績(jī)管理體系需要深入到底層，深入到基層崗位，深入到集團(tuán)需要掌握以形成真實(shí)可靠決策信息的任何領(lǐng)域，進(jìn)入這些領(lǐng)域，也就完成了集團(tuán)總部業(yè)績(jī)管理的重心下移。

　　業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)重心下移的目的是為了解決業(yè)績(jī)信息架構(gòu)完整性和經(jīng)濟(jì)性，是為了保障業(yè)績(jī)信息傳遞的及時(shí)性和真實(shí)性，是為了更好發(fā)揮集團(tuán)作為各子公司 的最高管理平臺(tái)，形成戰(zhàn)略決策高度的必要基礎(chǔ)。集團(tuán)建設(shè)的信息匯總機(jī)制，并不直接干涉其中任何一個(gè)子公司的下屬公司或業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并不對(duì)子公司的 經(jīng)營(yíng)決策做出直接的調(diào)控。集團(tuán)總部在業(yè)績(jī)管理領(lǐng)域的“有所為”還是體現(xiàn)了一個(gè)集中化處理優(yōu)勢(shì)，“有所不為”是在具體的決策管理過程中，對(duì)子公司以下經(jīng)營(yíng)管 理活動(dòng)原則上不進(jìn)行干涉，這是基本的游戲規(guī)則。

　　2.關(guān)于業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤的問題

　　浮動(dòng)薪酬即業(yè)績(jī)工資占工資總額的比例，它的額度確定一直是企業(yè)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)中考核階段獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要問題。

　　固定薪酬代表員工的企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值的均衡點(diǎn)，浮動(dòng)薪酬代表員工的努力和市場(chǎng)供需的均衡點(diǎn)。

　　固定薪酬包含員工為完成任務(wù)績(jī)效（工作崗位賦予的職責(zé)要求）和周邊績(jī)效（與同事的合作，協(xié)作職責(zé)的發(fā)揮、配合職能的完善）所應(yīng)得的基本報(bào)酬，既 取決于員工本身在勞動(dòng)力市場(chǎng)（或職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)）的價(jià)值，也取決于企業(yè)內(nèi)部崗位所應(yīng)得的勞動(dòng)價(jià)值。這種固定薪酬是確保公司認(rèn)可員工和崗位價(jià)值的前提，不受 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，只要按照規(guī)范完成指定任務(wù)，就應(yīng)該確保薪酬發(fā)放。

　　浮動(dòng)薪酬部分與員工的業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤，前提是員工需要與企業(yè)共同承擔(dān)一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但同時(shí)員工也獲得了一個(gè)表達(dá)自身能力的政策空間。但員工的最 終業(yè)績(jī)結(jié)果始終包含其所不能完全負(fù)責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)，往往，員工的努力程度不能直接決定業(yè)績(jī)結(jié)果，市場(chǎng)形勢(shì)和企業(yè)內(nèi)部資源平臺(tái)綜合決定其最終的業(yè)績(jī)結(jié)果。

　　個(gè)體的績(jī)效結(jié)果本身不能完全代表個(gè)人的工作成績(jī)，也不應(yīng)該完全代表個(gè)人的工作成績(jī)。它應(yīng)該包含整個(gè)企業(yè)品牌、公共設(shè)施投入、業(yè)務(wù)流程合理性帶來 的價(jià)值，員工的努力程度或個(gè)人能力只能影響其中的一部分要素（即使這種影響在最終表現(xiàn)上可能占比較高，如某地產(chǎn)售樓小姐銷售業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他員工）。 Mobil曾經(jīng)以30%作為基層員工浮動(dòng)薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該說較好地體現(xiàn)出固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的均衡性（當(dāng)然，具體到某家企業(yè)，其浮動(dòng)比率視企業(yè)、崗位 乃至社會(huì)平均水平而定）。浮動(dòng)薪酬不宜過高，勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的均衡價(jià)格是對(duì)行業(yè)平均水平的一個(gè)體現(xiàn)，過高或過低的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲，容易使職業(yè)經(jīng)理人 忽略崗位本身的職責(zé)和價(jià)值，造成集團(tuán)內(nèi)部新的利潤(rùn)操縱和數(shù)字游戲。

　　3.關(guān)于“獎(jiǎng)金池”分配的問題

　　“獎(jiǎng)金池”是集團(tuán)總部對(duì)下級(jí)公司、以及下級(jí)公司對(duì)部門的獎(jiǎng)金分配總額的控制。通常的做法是將公司/部門的業(yè)績(jī)與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，按照設(shè)定的獎(jiǎng)懲空間分配年終獎(jiǎng)金。在總額既定的情況下，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定各員工的考核獎(jiǎng)勵(lì)。

　　單一公司內(nèi)部針對(duì)不同性質(zhì)部門實(shí)施業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金池一般不存在大的公平問題。但在行業(yè)因素出現(xiàn)時(shí)，某些總體業(yè)績(jī)突出的子公司，其業(yè)績(jī)不好的部門的獎(jiǎng)金幅度遠(yuǎn)高于部門業(yè)績(jī)突出，總體效益不好的團(tuán)隊(duì)。這些容易造成員工對(duì)公司政策的不滿。解決辦法有兩種：

　　一是特殊員工的薪酬基數(shù)與其對(duì)集團(tuán)價(jià)值貢獻(xiàn)掛鉤，某些部門技術(shù)性較強(qiáng)的部門，如研發(fā)部門，其業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲基數(shù)應(yīng)主要考慮對(duì)集團(tuán)的貢獻(xiàn)而非受集團(tuán)總體業(yè)績(jī)的影響。因?yàn)榇祟惾藛T一般具備市場(chǎng)供需決定的勞動(dòng)力價(jià)格。

　　二是將不同員工的浮動(dòng)比例分別設(shè)定，如基層員工10%與部門業(yè)績(jī)掛鉤，90%與崗位業(yè)績(jī)掛鉤，部門總經(jīng)理設(shè)定為30%與公司整體業(yè)績(jī)掛 鉤，70%與個(gè)人考核掛鉤只與其考核表的指標(biāo)掛鉤。當(dāng)然，依此類推，一人一表的考核如BSC的實(shí)施，能較好地解決“獎(jiǎng)金池”分配中的“大鍋飯”、“劣幣驅(qū) 逐良幣”等不公平現(xiàn)象。

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