1.1.1.    核心業(yè)務架構

根據(jù)系統(tǒng)建設方案，本系統(tǒng)主要處理領導干部績效管理、工作人員績效管理和內設部門績效管理等業(yè)務。其中，工作人員、領導干部兩類績效管理主要由局組織人事處統(tǒng)一制定考核標準、業(yè)務流程等按要求管理實施；內設部門績效管理按照單位自己的管理要求管理實施。

根據(jù)我們經驗，績效管理的難點在于績效考核和綜合評價。領導干部、內設部門、工作人員等考核對象的績效表現(xiàn)、考核結果應用各不相同，應針對性地建立相應的績效管理體系。本平臺系統(tǒng)的核心業(yè)務包括領導干部績效考核、工作人員績效考核、績效工資管理、組織人事信息管理、內設部門考核、內部溝通管理等業(yè)務板塊。每個業(yè)務模塊又可根據(jù)應用單位和考核管理方案不同，劃分為多個業(yè)務流程的軟件功能模塊。

1.1.2.    工作人員績效管理

根據(jù)考核時機、考核內容和考核用途不同，工作人員績效管理一般分為平時考核、月度考核、年度考核等模式。一個完整的工作人員績效管理體系，應當堅持長短期結合、分類管理與分級管理相結合、定性與定量結合原則。

實踐中，新區(qū)主管部門只需明確月度考核、獎金分配、年度考核的一、二級指標及基本原則，其他考核方法和模塊可由各單位選定。系統(tǒng)通過指標匯總的方法，將各單位的個性化考核管理流程和數(shù)據(jù)進行整合，既滿足新區(qū)主管部門和領導查詢分析的需要，又同時各單位考核管理體系深化、細化的需要。

常見的工作人員績效管理模式

醫(yī)務人員考核管理體系

1.1.3.    領導干部績效管理

領導干部績效考核管理主要有三個方面的特點。一是管理權限不同，一般由區(qū)衛(wèi)生主管部門制定統(tǒng)一的考核內容、考核標準和考核流程，并確定相應的考核等次和績效獎金；二是工作分工不同，一般采用領導分工負責制，而不是崗位責任制；三是更加難以落地。對于一般工作人員，有單位領導、部門領導作為考核主體，還比較能夠落地，而對領導干部的平時考核往往非常困難。

根據(jù)我們經驗，針對領導干部主要有分管目標考核、工作項目考核、相關人員測評、崗位職責考核、關鍵事件考核等方法?？筛鶕?jù)新區(qū)實際進行選擇、事例和優(yōu)化。

領導干部考核管理常見方法

1.1.4.    內設部門績效管理

內設部門在醫(yī)療衛(wèi)生機構中起著承上啟下的重要作用。對醫(yī)療衛(wèi)生機構績效表現(xiàn)進行考核評價，不僅可強化集體意識、避免分工分家，而且可將相關得分作為中層干部、一般工作人員的考核指標，可有效解決中層干部、領導干部難考核、按崗位和個人績效分配獎金不易把握等問題。

根據(jù)考核時機、考核結果運用以及考核內容和方法不同，內設部門績效考核一般分為專項考核、月度考核、年度考核等模式。

常見的部門績效考核模式

1.1.5.    績效工資管理

個人績效工資一般由固定工資（基本工資、崗位津貼等）、浮動工資（績效獎金）兩部分組成，績效工資管理的重點和難點均在于績效獎金的分配或核算。如果通過績效獎金分配，與單位、部門和個人業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)通過經濟杠桿調動單位、部門、個人工作積極的目的，是建立績效工資制度的出發(fā)點。

從國內醫(yī)療衛(wèi)生機構實踐看，績效獎金分配主要有兩種模式，即二次分配模式和一次分配模式。所謂二次分配模式是指根據(jù)單位工資預算確定單位獎金基數(shù)，再根據(jù)各部門績效考核結果確定各部門的績效獎金總額，最后再根據(jù)個人績效考核結果及個人崗位系數(shù)（或分配系數(shù)）確定每個人的績效獎金。一次分配模式是指各單位先確定每個標準崗位的獎金分配基數(shù)，而后直接每個人員的崗位系數(shù)和績效分數(shù)計算每個人的績效獎金。二次分配模式的優(yōu)點是總額容易控制，各部門之間相對平衡；一次分配模式的優(yōu)點是操作簡單，個人很容易計算出自己的獎金，但如果績效考核方案不夠科學合理，會造成不同部門之間、不同崗位之間的不平衡。

與前面兩種與績效考核分數(shù)直接掛鉤的方法不同，不少政府部門采用績效獎金與績效考核等次掛鉤的方法。即根據(jù)月度、年度考核得分的高低確定相應的考核等次，再根據(jù)考核等次確定績效獎金的計發(fā)比例。其特點是不與績效考核得分直接掛鉤，可避免績效考核方案不足帶來的一系列問題。缺點是人為因素多，確定等次困難，操作也很繁瑣。

績效獎金分配的主要模式