煙草商業(yè)企業(yè)的整體營運(yùn)績效，固然與企業(yè)戰(zhàn)略策略的規(guī)劃、目標(biāo)的設(shè)定不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個人特別是工作于網(wǎng)點(diǎn)一線的網(wǎng)絡(luò)員工的工作績效息息相關(guān)。而績效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力。因此，通過對網(wǎng)點(diǎn)員工工作績效良莠的評價，并保持對網(wǎng)絡(luò)員工的有效回饋，激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該成為煙草商業(yè)企業(yè)增強(qiáng)行業(yè)競爭力的重要途徑。所以說，合理有效的績效考核措施與機(jī)制，理應(yīng)成為煙草企業(yè)的一種高效管理工具，這一點(diǎn)，一直以來在煙草行業(yè)內(nèi)均已得到高度重視，但其合理性與有效性卻各不相同，縱觀現(xiàn)有的績效考核機(jī)制，各種各樣的考核措施正在陸續(xù)出臺，尋求出一套最公平合理的績效考核機(jī)制，已成為煙草商業(yè)企業(yè)不折不撓的追求。

    當(dāng)前各個煙草商業(yè)企業(yè)所采取的考核措施各不相同，總體看來，存在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評價不明確，考核的流程不當(dāng)，考核的信度與效度不明顯，績效考核沒有和網(wǎng)絡(luò)人員的績效改進(jìn)相結(jié)合、缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持，而且在操作過程中也有可能走樣，造成績效考核成了走過場，流于形式，為了造成全局性的平衡，先進(jìn)成了“輪流坐莊”等問題。這些問題的存在，在某種程度上影響了網(wǎng)絡(luò)人員的工作積極性，制約了他們的工作能力的施展，從而使績效考核產(chǎn)生的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)者們的考核初衷發(fā)生了偏差。

    那么，如何有效落實(shí)績效考核，筆者認(rèn)為，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

    第一，讓績效考核思想深入網(wǎng)絡(luò)人員心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識?？冃Э己瞬皇瞧髽I(yè)對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃炀W(wǎng)絡(luò)人員間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)他們工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己艘宰鹬鼐W(wǎng)絡(luò)人員的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了煙草管理者與員工的工作溝通。通過溝通，管理者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給網(wǎng)絡(luò)人員，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。績效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的。因此，擔(dān)任考核的人員要真正發(fā)揮好牽引力的作用，是有效落實(shí)績效考核的一個重要主題。

    第二，進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于煙草商業(yè)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)人員的工作特點(diǎn)具有一定復(fù)雜性，其工作業(yè)績的好差，有時隨市場形勢的波動較大，從而在考核實(shí)施過程中對考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但對他們工作業(yè)績的評價，也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。而考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)遵循“貴精不貴多，貴明確不貴模糊，貴敏感不貴遲鈍，貴關(guān)鍵不貴空范”的原則。

    第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制?？冃Э己斯ぷ鲬?yīng)該憑借其競爭的特性作為煙草網(wǎng)絡(luò)人員管理工作的一個方面，讓其考核的結(jié)果與員工的切身利益相掛鉤，但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使網(wǎng)絡(luò)人員認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資，應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，用于員工評星，以及獲得公開的精神獎勵等。但這種運(yùn)用又要把握一個尺度的問題，不能把績效考核作為評價員工價值認(rèn)可的唯一參考，如果把績效考核的結(jié)果直接落實(shí)到員工的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，就會在實(shí)踐中造成很多問題，使績效管理流于形式，還有可能會造成部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。而產(chǎn)生這些問題的根源，是煙草管理者將對網(wǎng)絡(luò)人員的績效管理與績效評價等同起來了。其實(shí)，績效評價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。

    第四，通過多次實(shí)踐分析，尋求最恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾淼目己宿k法?？冃Ч芾眢w系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。煙草企業(yè)發(fā)展多年以來，已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，一些考評方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是市場行情的不斷變化，煙草機(jī)制的不斷更新，原有的考核機(jī)制，在某些地方可能已不適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，如再機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為企業(yè)管理者與網(wǎng)絡(luò)人員的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用。因此績效考核辦法應(yīng)該適時適機(jī)的進(jìn)行必要的更改與創(chuàng)新，保證考核措施的與時俱進(jìn)。

   第五，將定量考核與定性考核相結(jié)合。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平。績效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對于客戶經(jīng)理，盡管可以直接用銷售量和銷售額去衡量其業(yè)績，但是對于客戶經(jīng)理服務(wù)客戶的能力與態(tài)度，與客戶溝通的效果，水平的定性評價也很重要。而對于送貨員及駕駛員等崗位的人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機(jī)的結(jié)合，才能對員工的績效作出客觀公正的評價。

   第六，把績效考核管理與信息系統(tǒng)相結(jié)合。績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。特別是對于量化考核的部分，要對網(wǎng)絡(luò)人員的量化指標(biāo)作出分析，就需要完備的運(yùn)作流程及市場數(shù)據(jù)信息，而這些信息的取得，就必須靠完備的信息系統(tǒng)來支持，從而縮短考核的速度與效率，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短煙草企業(yè)響應(yīng)市場變化的時間。而對于一些定性的評價機(jī)制，也需要信息系統(tǒng)的支持，如通過網(wǎng)絡(luò)評價零售客戶對客戶經(jīng)理的滿意率調(diào)查等,就可從一定程度上看出客戶經(jīng)理的工作態(tài)度與服務(wù)能力等定性指標(biāo)的完成情況。

   總之，實(shí)施績效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)與辨證的觀念，切實(shí)把讓績效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為煙草商業(yè)企業(yè)開展績效考核工作的基點(diǎn)。

（摘自國家煙草）