領(lǐng)導(dǎo)績效與政府績效有內(nèi)在聯(lián)系，但也不能等同起來。領(lǐng)導(dǎo)績效考評的本質(zhì)是對領(lǐng)導(dǎo)集體績效能力的科學(xué)考量，而非單純地對組織績效任務(wù)的客觀評價。因為我們已經(jīng)假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)效能決定和影響組織績效，有效的領(lǐng)導(dǎo)活動是政府總體績效的基本保證。所以，領(lǐng)導(dǎo)如何在組織里發(fā)揮作用以及何時發(fā)揮作用，領(lǐng)導(dǎo)者及其管理制度、領(lǐng)導(dǎo)方式方法和運作情況如何影響著組織的績效表現(xiàn)，是我們研究領(lǐng)導(dǎo)績效考評制度的重點。筆者對領(lǐng)導(dǎo)績效“能力”的理解就是指領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員在履行組織的法定職能中，統(tǒng)籌、發(fā)展和控制財政、人力、物力和信息資源的內(nèi)在能力。［2］也就是領(lǐng)導(dǎo)集體在適當?shù)牡攸c和適當?shù)臅r間利用適當資源的能力。這種績效能力取決于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和管理制度的質(zhì)量：那些擁有得力領(lǐng)導(dǎo)人員和完善管理制度的組織具備很高的績效能力，并且有可能取得更好的組織績效；反之，那些領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)很差而且管理制度不健全的組織則績效能力低下，而且不太可能取得良好的組織績效。如果一個組織沒有這種能力又不去創(chuàng)建這種能力，良好的組織績效就會成為一句空話；同樣，如果我們無法科學(xué)評估這種績效能力，不能解釋它與組織績效之間是如何成為正相關(guān)或負相關(guān)的，那么，評估政府績效也會變得毫無意義，因為，“憑政績用干部”的核心價值是“不斷改善政績”。

　　二、建立領(lǐng)導(dǎo)績效考評體系的原則

　　設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)績效考評體系，必須確立領(lǐng)導(dǎo)績效是一個更加系統(tǒng)和綜合的概念，該體系應(yīng)是一個能夠反映公共管理多元目標的價值標準體系，而不是傳統(tǒng)的單一“效率取向”。因此，須遵循以下四個原則：

　　1. 價值導(dǎo)向原則

　　領(lǐng)導(dǎo)的績效反映的不是一般的管理效率，而是反映了對較高價值的管理效益的追求。一定的績效總是與一定的價值目標相聯(lián)系的，績效的本質(zhì)是實現(xiàn)組織目標的產(chǎn)出，是表明達到組織目標的成功度，因此，領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造績效的過程，就是追求組織目標的過程。遵循價值導(dǎo)向原則，就要求我們設(shè)計考評指標體系必須把著眼點放在現(xiàn)階段社會發(fā)展正面臨和所要解決的主要社會矛盾上，而不是面面俱到，事無巨細。社會主要矛盾不同，社會發(fā)展的整體價值取向就不同，評估領(lǐng)導(dǎo)績效的指標體系也就不同。黨的十六大確立的執(zhí)政為民思想和以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，表達了執(zhí)政黨和廣大人民群眾的基本社會價值取向，這一社會價值取向?qū)冃Э荚u指標體系的確定起著決定性作用，指標體系的設(shè)計必須從總體上反映中央提出的堅持科學(xué)發(fā)展觀和堅持“五個統(tǒng)籌”的原則。

　　2. 合法性原則

　　黨和國家機關(guān)的工作績效，是管理主體依據(jù)憲法和行政法規(guī)賦予的國家職能和公共權(quán)力依法執(zhí)政的結(jié)果。它主要體現(xiàn)在兩個方面，一是機關(guān)在履行公共管理職能中所產(chǎn)生的工作效率和工作成果，它主要表現(xiàn)為行政投入和行政產(chǎn)出的關(guān)系；二是機關(guān)所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)所產(chǎn)生的社會效益和社會影響，它主要表現(xiàn)為公共供給與公共需求的關(guān)系。擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的高中級公務(wù)員在這兩個方面都負有重要的政治責(zé)任和法律責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)績效的所有表現(xiàn)應(yīng)該都看作是有法可依和依法授權(quán)的組織作為，絕不是一種個人的隨意作為，也不是像企業(yè)那樣可以自負盈虧的市場行為。

　　3. 職能依據(jù)原則

　　在社會主義市場經(jīng)濟條件下，我國政府正逐步從過去“無所不能”向“有限責(zé)任”轉(zhuǎn)變，更多地強調(diào)向社會提供公共服務(wù)，滿足社會的公共需求。強調(diào)政府在市場經(jīng)濟中要做到有所為有所不為，主要通過政策服務(wù)等手段進行宏觀調(diào)控，簡化行政審批，強化宏觀管理職能，弱化微觀管理職能，將該由社會組織行使的職能轉(zhuǎn)交給社會組織，使市場和政府各自處在一個適當?shù)奈恢谩Ｎ覀冊谠O(shè)計績效考評指標體系時要充分考慮轉(zhuǎn)變政府職能的要求，把握好績效的標準問題，主要指標必須是履行黨政領(lǐng)導(dǎo)職能的績效，而不能把全社會各種組織特別是需要企業(yè)和市場發(fā)揮作用的項目和指標，再全部背在自己身上。

　　領(lǐng)導(dǎo)的職能有層級的差別，也有專業(yè)分工的不同，這樣就形成了縱向的中央政府和各級地方政府，橫向的政府職能部門，如衛(wèi)生部門、環(huán)境保護部門、教育部門等。因此，管理主體不同，即公共服務(wù)供給者不同，意味著它們所管理的公共事務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方式就不同。它們的績效目標、進行績效評估時所劃分的評估項目也不同。績效目標和評估項目不同就會有不同的評估標準。

　　4.公眾滿意原則

　　領(lǐng)導(dǎo)活動是否相對地滿足了社會公眾的需求是領(lǐng)導(dǎo)績效考評的一個重要依據(jù)，也是設(shè)計指標體系必須遵循的準則。社會公眾滿意度在設(shè)計指標體系中主要體現(xiàn)在兩個方面：一是黨政機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作，能否滿足廣大公眾的利益需求，其程度總是相對的。這種滿足的程度可劃分為滿意、比較滿意、不滿意等。同時，處于不同滿足程度層次上的社會公眾的人數(shù)也是相對的。二是領(lǐng)導(dǎo)活動過程中如何對待和處理群眾反映強烈的社會問題。這個問題與社會公眾的滿意度也密切相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)是否建立了與社會公眾之間進行信息交流與溝通的渠道和機制、是否及時解答和處理社會公眾反映的問題，這都應(yīng)作為考評指標體系的重要系數(shù)。因為，領(lǐng)導(dǎo)績效考評的過程就是通過評定與劃分績效的不同等級，來改善和回應(yīng)社會公眾對領(lǐng)導(dǎo)干部有效監(jiān)督和批評的過程，也是提高領(lǐng)導(dǎo)效率、能力、服務(wù)質(zhì)量和公共責(zé)任的過程。

　　三、績效考評的主體和機構(gòu)

　　領(lǐng)導(dǎo)績效考評的主體從廣義講，是指凡依法對公職人員享有管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)、批評權(quán)、罷免權(quán)的組織和社會成員，都有權(quán)利對領(lǐng)導(dǎo)績效進行考核與評價。從狹義上講，績效考評主體是特指領(lǐng)導(dǎo)干部的任命機關(guān)、主管機關(guān)和監(jiān)督機關(guān)。本文主要從狹義角度分析考評主體和機構(gòu)的作用?？荚u主體和機構(gòu)常常因考評的目的、內(nèi)容、形式的不同而確定?？茖W(xué)界定領(lǐng)導(dǎo)績效考評主體，健全考評機構(gòu)，是建立領(lǐng)導(dǎo)績效考評體系的組織保障。

　　1.干部任免機關(guān)的績效考評

　　干部任免機關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)干部負有選拔和管理的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)績效考評既是干部管理的重要內(nèi)容，又是干部選拔的主要依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)干部的任用形式和任免機關(guān)不同，績效考評的方式也有所不同。選任制領(lǐng)導(dǎo)人員的績效考評，分別由選舉機構(gòu)和管理機構(gòu)負責(zé)。選舉機構(gòu)的績效考評是代表民意，反映社會滿意度的監(jiān)督權(quán)利和民主形式，如許多省市人民代表大會常務(wù)委員會專門對政府、法院、檢察院領(lǐng)導(dǎo)人員進行任期內(nèi)的績效述職和評議，并以投信任票方式確定績效優(yōu)劣程度，提出褒獎意見。目前我國各類公職領(lǐng)導(dǎo)人員的選舉機構(gòu)對選任人員績效的考評重視還不夠，代表的主體作用發(fā)揮不夠，績效考評的體系不健全，方法不科學(xué)，考評的效果不明顯。干部管理部門的績效考評，主要是為了換屆選舉，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子，推薦優(yōu)秀人才，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)干部的全面考核進行的?？己丝冃歉玫罔b別干部德才素質(zhì)的主要手段，對干部創(chuàng)造績效有著直接的激勵和制約作用。委任制和聘任制領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考評，一般是由干部管理部門按照年度考核的規(guī)定、結(jié)合年終工作總結(jié)進行的。

　　2.業(yè)務(wù)主管機關(guān)的績效考評

　　業(yè)務(wù)主管機關(guān)是指領(lǐng)導(dǎo)干部直接向其負責(zé)、接受其領(lǐng)導(dǎo)的工作上級，既有按業(yè)務(wù)管理建立的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，也有按屬地管理建立的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。業(yè)務(wù)主管機關(guān)的績效考評，以對組織績效的考評為主，一般不直接對領(lǐng)導(dǎo)個人績效作出評價。對組織的績效考評主要以業(yè)務(wù)職能為依據(jù)，建立相應(yīng)的考核指標體系，并與年初下達計劃、建立目標責(zé)任制、定期檢查督導(dǎo)、年終工作報告是結(jié)合在一起進行的，通常也稱績效管理系統(tǒng)。實行行政首長負責(zé)制的領(lǐng)導(dǎo)干部和實行委員會制的領(lǐng)導(dǎo)班子，都要對組織績效全面負責(zé)，組織績效好壞與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任直接相關(guān)，同時也直接影響干部選拔任用。因此，政府應(yīng)盡快建立一套科學(xué)的組織績效考評系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)績效考評工作可以納入組織績效考評系統(tǒng)，作為其中一個子系統(tǒng)運行。由于多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部具有業(yè)務(wù)和屬地這樣雙重管理體制關(guān)系，以及管事與管人的制度脫節(jié)問題，在組織績效考評中也反映出目標的多重性、指標的差異性以及實施的協(xié)調(diào)性、考評的權(quán)威性不夠等困難。

　　3.監(jiān)察審計機關(guān)的績效監(jiān)督

　　監(jiān)察審計機關(guān)是從行政監(jiān)督的角度實行問責(zé)和審查績效。紀檢監(jiān)察機關(guān)針對領(lǐng)導(dǎo)干部勤政廉政的績效表現(xiàn)開展監(jiān)察監(jiān)督活動，目前我國許多地方推行的效能監(jiān)察可以說是領(lǐng)導(dǎo)績效考評的一種特殊形式。其主要特殊之處在于它的問題導(dǎo)向。這種問題導(dǎo)向既表現(xiàn)在效能監(jiān)察的違紀違規(guī)方面，又表現(xiàn)在效能監(jiān)察的工作方式和結(jié)果方面。就違紀違規(guī)方面而言，效能監(jiān)察雖然涵蓋效率、效果、質(zhì)量等組織績效的諸多方面，但側(cè)重于查找領(lǐng)導(dǎo)和管理中存在的違紀違規(guī)問題。違紀違規(guī)問題導(dǎo)向，決定了效能監(jiān)察采取立項檢查、立案調(diào)查、受理投訴等方式開展工作。從結(jié)果利用的角度來看，效能監(jiān)察體現(xiàn)了紀檢監(jiān)察機關(guān)作為行為主體的特征。在處理違紀、違規(guī)和低效等問題的同時，利用發(fā)送《監(jiān)察建議書》、《監(jiān)察通知書》等形式，幫助監(jiān)察對象完善規(guī)章制度，并監(jiān)督檢查制度和措施的貫徹落實?；趩栴}導(dǎo)向，效能監(jiān)察必然選擇中心工作、熱點問題和問題比較多的領(lǐng)域和環(huán)節(jié)立項，覆蓋面比較小，并非對領(lǐng)導(dǎo)績效的系統(tǒng)全面的評價。

　　審計部門針對機關(guān)的財務(wù)管理專項績效進行審計，是機關(guān)財務(wù)績效考評的一種形式。它以加強支出管理、提高財政資金使用的有效性為目標，對計劃／項目資金的來源、支出的合理性、管理的規(guī)范性進行考評。對領(lǐng)導(dǎo)干部來說，主要是離任審計，對其任職期間資金來源、使用的合法性與合理性，進行檢查評估。審計監(jiān)督部門應(yīng)建立健全領(lǐng)導(dǎo)績效審計問責(zé)制度，通過對一系列績效指標進行評價，跟蹤資金流向，定期向社會發(fā)布績效考評的相關(guān)信息，促使資金使用單位嚴格執(zhí)行預(yù)算，加強對財政資金使用過程和效果的監(jiān)管。同時，通過年終績效審計，將部門的績效計劃執(zhí)行情況向社會披露，從而提高財政資金使用及管理的透明度，敦促部門提高管理水平和資金使用效益。

　　四、領(lǐng)導(dǎo)績效考評的指標體系和評價標準

　　績效考評系統(tǒng)的核心是考核指標體系和評價標準。一個設(shè)計良好的績效考評指標體系是全面正確衡量黨政領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部工作的尺度，它將清楚地表達領(lǐng)導(dǎo)工作的目的和目標，定義提供的產(chǎn)出和結(jié)果，并指定這些產(chǎn)出和結(jié)果所期望的質(zhì)量等級。

　　建立領(lǐng)導(dǎo)績效考評指標體系，是一個評價事與評價人、評價組織與評價個人有機結(jié)合的綜合評價系統(tǒng)。組織績效考評是以組織承擔(dān)的管理職能和目標任務(wù)為基本依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)績效考評則以任期內(nèi)的目標責(zé)任為基本依據(jù)，這兩者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。從績效目標來說是一致的，組織目標就是領(lǐng)導(dǎo)目標，這與一般個人績效目標是不同的。但考評組織績效的目的是促進組織效益的最大化，而考評領(lǐng)導(dǎo)績效的目的是促進領(lǐng)導(dǎo)效益的最大化。組織績效關(guān)注的是組織履行法定職能的表現(xiàn)，要求組織行為的理性化、合法化與規(guī)范化，行為規(guī)范和運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)是組織效率的保障。領(lǐng)導(dǎo)績效則更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的理性行為和主觀能動作用，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部的創(chuàng)造性活動，以解放思想、開拓創(chuàng)新、帶領(lǐng)群眾實現(xiàn)既定目標為導(dǎo)向。同時，領(lǐng)導(dǎo)績效考評的主體不同，指標設(shè)定也有很大差異。所以領(lǐng)導(dǎo)績效相比組織績效更富有彈性特點和應(yīng)變特點。因此，設(shè)計考評指標體系既要考慮領(lǐng)導(dǎo)履行組織職能的基本考評指標，又要有鼓勵領(lǐng)導(dǎo)變革創(chuàng)新的動態(tài)考評指標；既要有規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)的通用性考評指標，也要有反映領(lǐng)導(dǎo)角色差異的特殊性考評指標；既要有任免機關(guān)和業(yè)務(wù)主管部門規(guī)定的任期考核指標，也要有管理和服務(wù)對象的滿意度指標；既要有定性考評指標，也要有定量考評指標。綜合以上各種因素，我們認為領(lǐng)導(dǎo)績效考評指標設(shè)計應(yīng)以通用性指標為基礎(chǔ)，以管理職能為依據(jù)，以服務(wù)社會和服務(wù)群眾為導(dǎo)向。結(jié)合歐盟公共部門中績效考評的通用評價模型（CAF），本文把該考評指標分為領(lǐng)導(dǎo)作用指標與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果指標兩大類：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)作用指標

　　領(lǐng)導(dǎo)作用指標是指領(lǐng)導(dǎo)集體和個人為促進組織績效，實現(xiàn)組織目標所投入的管理要素。具體包括領(lǐng)導(dǎo)職能、戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源管理、發(fā)展協(xié)調(diào)公共關(guān)系、管理創(chuàng)新五項指標。

　　標準一：領(lǐng)導(dǎo)職能。指領(lǐng)導(dǎo)者如何明確組織發(fā)展方向，確定并積極實現(xiàn)組織的使命和遠景目標，確立組織長遠發(fā)展所需要的價值觀，并能夠根據(jù)實際需要不斷完善和優(yōu)化組織管理體系，以身作則，調(diào)動群眾積極性，發(fā)展組織與社會各種相關(guān)組織的關(guān)系，為實現(xiàn)組織目標提供有力的資源保障，清除各種障礙。

　　標準二：戰(zhàn)略與規(guī)劃。依據(jù)組織職能，能夠透徹地了解社會和公眾近期與長遠的公共需求，明確社會發(fā)展戰(zhàn)略，確立、審查、并貫徹組織的戰(zhàn)略和規(guī)劃，制定相關(guān)政策、計劃和方案實現(xiàn)其使命和遠景目標。

　　標準三：人才資源管理。根據(jù)組織戰(zhàn)略和規(guī)劃，規(guī)劃、管理、改善人力資源，培養(yǎng)開發(fā)各類人才的知識和全部潛力，通過對話和授權(quán)提高人才的參與度，并對此進行合理規(guī)劃，以便支持組織的政策和戰(zhàn)略及人員的有效運轉(zhuǎn)。

　　標準四：發(fā)展協(xié)調(diào)公共關(guān)系。為實現(xiàn)組織的使命，確立和設(shè)計組織在社會的良好形象，明確發(fā)展和維護重要的合作伙伴關(guān)系，以支持其政策和戰(zhàn)略以及程序的有效運轉(zhuǎn)；建立與社會組織及公民的溝通渠道，支持和動員社會的廣泛參與和有效監(jiān)督。

　　標準五：管理創(chuàng)新。改善管理方式和管理手段，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，重組業(yè)務(wù)流程，發(fā)展電子政務(wù)，降低行政成本，完善財務(wù)和預(yù)算管理，提高管理效益。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果指標

　　領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果指標是指領(lǐng)導(dǎo)作用對組織績效所產(chǎn)生的影響及效果。具體包括群眾滿意度、社會貢獻度、主要績效的成果、公共支出效果、組織發(fā)展的效果五項指標。

　　標準六：群眾滿意度。指組織在滿足服務(wù)對象和群眾的需求與期望方面取得的結(jié)果。如公眾對組織績效的總體滿意水平，辦事的友好和公正度，反映靈敏度和積極的行動，處理個別情形的靈活度和能力，政務(wù)公開，服務(wù)承諾的效果，給群眾生活質(zhì)量帶來的影響等。

　　標準七：社會貢獻度。指組織在滿足社會的整體需要和預(yù)期方面取得的結(jié)果以及所產(chǎn)生的影響。維護社會和諧所做出的努力貢獻，對公共危機的應(yīng)對和處置結(jié)果，組織活動是否對公民造成侵擾和損害，確保公民的生命財產(chǎn)的安全。對于群眾的民主意識、維權(quán)行為和社會參與的支持度。

　　標準八：主要績效結(jié)果。指領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員在完成組織計劃、任務(wù)，實現(xiàn)任期主要目標，以及滿足的社會需求和社會發(fā)展方面取得的關(guān)鍵結(jié)果。如按職能提供公共產(chǎn)品和服務(wù)方面的實際效果，市場監(jiān)管的能力，滿足和平衡群眾利益需求的能力，維護社會穩(wěn)定的能力，依法行政的能力。

　　標準九：公共支出效果。包括遵守預(yù)算的程度，財務(wù)目標完成度，滿足和平衡財務(wù)利益的能力，有效使用運轉(zhuǎn)資金的能力，財務(wù)審計和檢查的頻率和結(jié)果，精打細算并強調(diào)風(fēng)險意識的財務(wù)管理措施等。

　　標準十：組織與人員發(fā)展效果。改進與創(chuàng)新組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織效能、思想作風(fēng)方面的成績，更好地使用信息技術(shù)，確定目前個人和組織在知識、技能和態(tài)度方面的能力狀況，制定和宣傳符合組織和個人需要的培訓(xùn)計劃。正確處理組織內(nèi)部的平等機會和待遇公正問題，發(fā)揚民主，支持公務(wù)員參與決策的程度，參與績效改進活動的程度，協(xié)商和對話機制。

　　上述指標體系，可視為一個通用管理考評指標體系，重點強調(diào)的是管理績效和服務(wù)績效，通過領(lǐng)導(dǎo)作用的有效發(fā)揮使組織目標順利實現(xiàn)，并取得良好的組織效益。在各項標準中，根據(jù)組織的不同職能，可設(shè)定具體的二級指標，每項指標可視不同要求予以量化，但并不要求都必須量化，關(guān)鍵是指標描述的清晰化，質(zhì)量標準的具體化。

　　五、績效考評的形式、程序和步驟

　　領(lǐng)導(dǎo)績效考評一般分為兩種形式，即任期績效考評和年度績效考評。任期績效考評主要是針對選任制領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標和責(zé)任，以及結(jié)合換屆選舉考察人選進行的考評工作；年度績效考評主要是結(jié)合公務(wù)員年度考核，針對各級領(lǐng)導(dǎo)干部以績效為重點的考評工作。以上兩種形式在我國現(xiàn)行的干部考核制度中，并不是獨立存在的績效考評形式，而是與考核既定的時間內(nèi)干部的各方面表現(xiàn)結(jié)合在一起的。從建立和完善領(lǐng)導(dǎo)績效考評制度的角度看，由于黨政機關(guān)的績效本質(zhì)上是一種法定的責(zé)任績效，其形式必然與干部的任期以及任期責(zé)任一致起來。因此，領(lǐng)導(dǎo)績效考評應(yīng)同組織績效考評結(jié)合在一起進行，并且同干部的選拔考察，年度的全面考核相對分開，以保證績效考評的公正客觀，減少其他因素的干擾，真正做到評價績效只對事不對人，不因人的其他表現(xiàn)隨意擴大或縮小績效指標和評價標準。領(lǐng)導(dǎo)績效考評主要是收集分析現(xiàn)實的投入信息、產(chǎn)出信息和評價信息的過程，而歷史的信息只能做為參考，要確保這些信息的客觀性、完整性和準確性，考評組織過程的公開化、程序化就至關(guān)重要。根據(jù)我國干部績效考評的實踐經(jīng)驗，以及借鑒國外的成功做法，領(lǐng)導(dǎo)績效考評的基本程序和步驟，應(yīng)考慮以下十個方面：

　　1.成立考評組織。由干部主管機關(guān)牽頭成立領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評組織，包括績效考評專家組，委托社會專業(yè)調(diào)查評估機構(gòu)，明確考評組織的權(quán)利和責(zé)任。

　　2.提出績效目標。領(lǐng)導(dǎo)干部上任后應(yīng)在規(guī)定的時限內(nèi)向任免機關(guān)和主管機關(guān)提交任期目標責(zé)任書，正職行政領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)提交本地區(qū)或本部門的年度績效計劃和年度績效預(yù)算。

　　3.績效風(fēng)險評估?？荚u機構(gòu)或委托專業(yè)機構(gòu)依據(jù)績效計劃內(nèi)容，對考評對象的績效能力、績效環(huán)境進行可行性評估和績效風(fēng)險評估，評估后雙方充分溝通意見，明確績效協(xié)議主要內(nèi)容和責(zé)權(quán)利關(guān)系。

　　4.確定績效責(zé)任。經(jīng)法定機構(gòu)核準后，被考評人與主管領(lǐng)導(dǎo)簽署一份績效協(xié)議書，確立雙方的績效責(zé)任關(guān)系。

　　5.制定與公布考評目標?？荚u機構(gòu)依據(jù)年度績效計劃和年度績效預(yù)算以及績效協(xié)議內(nèi)容，確定考評目標、重點內(nèi)容、考評方式和方法。并在規(guī)定的時限內(nèi)，通過媒體公布主要領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標和績效計劃，增強透明度，以利于社會監(jiān)督。

　　6.績效檢查?？荚u機構(gòu)或委托專業(yè)機構(gòu)對考評對象實行績效過程信息跟蹤，定期對考評對象的工作績效情況，進行公開的實地檢查了解，并收集群眾的反饋意見，同時要與考評對象溝通意見，聽取他們的困難和要求，必要時，對計劃進行適時調(diào)整。預(yù)算部門應(yīng)根據(jù)績效計劃和執(zhí)行的情況，嚴格控制預(yù)算，確保資金的有效使用。

　　7.年度考評和任期考評?？荚u機構(gòu)要向社會公布考評內(nèi)容、對象、方法，并利用信息網(wǎng)絡(luò)廣泛收集相關(guān)評價信息。有關(guān)考評機構(gòu)要依法組織社會范圍的民主評議或滿意度測評。有條件的應(yīng)聘請有關(guān)專家進行專項績效分析評估。

　　8.考評等級的評定。領(lǐng)導(dǎo)績效的等級評定應(yīng)以組織績效的等級為參照，并結(jié)合年度干部考核，綜合平衡確定。

　　9.考評結(jié)果使用?？荚u結(jié)果要與行政問責(zé)、獎勵制度結(jié)合起來，并作為選拔使用和監(jiān)督管理干部的基本依據(jù)?？荚u機構(gòu)要對完成績效目標的領(lǐng)導(dǎo)干部給與適當?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵，并引導(dǎo)媒體廣泛宣傳，樹立先進典型。沒有實現(xiàn)績效目標的干部，要按行政問責(zé)制的規(guī)定，提出批評和相應(yīng)的處罰。

　　10.績效總結(jié)?？荚u機構(gòu)應(yīng)責(zé)成被考評人認真總結(jié)完成績效的成功經(jīng)驗，查擺不良績效的原因和責(zé)任，并提出改進方案和措施，以正式文本形式報告考評機構(gòu)和上級機關(guān)。

　　總之，政府績效評估作為一種管理理論和方法的創(chuàng)新，是伴隨著各國政府行政改革的進程并在特定環(huán)境下不斷發(fā)展完善的。目前這項活動在我國尚處在探索階段，無論是理論研究還是實踐積累都還不夠成熟。筆者認為當前應(yīng)著眼于實際應(yīng)用和總結(jié)，探索多種模式的績效評估體系，不斷提高績效評估的能力，在實踐中逐步加以規(guī)范化和制度化。