丹陽市對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和領導干部進行績效管理的創(chuàng)新與突破

市委組織部干部二科

  溫家寶在第十一屆全國人大《政府工作報告》上指出：“要抓緊研究建立科學的政府績效評估體系”。政府績效評估已經列為了我國“十一五”期間行政體制改革和政府管理創(chuàng)新的重要內容之一?？冃гu估是引導政府及其工作人員樹立正確導向、盡職盡責做好各項工作的一項重要制度，也是實行行政問責制的前提和基礎。

最近，丹陽市委圍繞正確評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和領導干部的工作實績，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部樹立正確的政績觀和科學的發(fā)展觀，根據《黨政領導干部考核工作暫行條例》和《體現科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法》，運用績效管理的基本理論，研究制定了《關于對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和領導干部進行績效管理的意見》?？冃Ч芾響糜邳h政領導班子和領導干部，是干部工作一種新的探索和嘗試，標志著丹陽市委在創(chuàng)新加強領導班子和干部隊伍建設上又邁開了新的一步。丹陽市委在對績效管理以及績效評估的做法上有五大亮點：

亮點之一：在績效管理的框架流程上，從單純的年終考核向科學的績效管理轉變。在績效管理中，運用一種PDCA的績效管理工具和方法。PDCA循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，又稱為“戴明環(huán)”，PCDA循環(huán)是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。通過PDCA的績效管理工具和方法的運用，變傳統(tǒng)的靜態(tài)管理為動態(tài)管理，變過去的注重結果為過程結果并重，把績效管理作為一個不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現階梯式螺旋上升、完整連續(xù)的過程。它區(qū)別于目標考核，考核僅是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，同時包括目標確定、績效輔導、結果反饋、申訴和公示、結果運用等環(huán)節(jié)，每一環(huán)節(jié)相互聯系、互為基礎，對領導班子和領導干部實施跟蹤管理。

亮點之二：在績效評估指標體系上，從單一的德、能、勤、績、廉向多層次、多元化的績效評估體系轉化，力爭績效指標的科學性。主要表現在四個方面：首先，兩套績效評估體系分別為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和領導干部績效評估體系。評估指標體系的指標，由于工作職責、工作對象、工作職能的不同，每套體系的每一級指標的內容和數量均不相同，且評估主體、評估標準、評估程序和方法也不相同。其次，指標體系的合理性。工作指標的考核，既立足當前，又放眼長遠，既考核發(fā)展成效，又考核發(fā)展成本，進一步加大了萬元能耗降低率、環(huán)境保護、土地利用、幸福指數等可持續(xù)發(fā)展工作指標的考核權重，充分體現了科學發(fā)展觀和構建和諧社會的總體要求。第三，個體指標的差異性。在確定具體工作指標時，如財政收入、實際利用外資等指標，結合上年度的完成情況，充分考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的區(qū)位競爭優(yōu)勢、發(fā)展基礎和功能定位等，區(qū)別對待，不搞“一刀切”。第四，績效考核的立體性。績效考核采用百分考核的方法，由績效管理領導小組負責考核。領導班子的績效考核由工作指標（70%）、民主測評（20%）、社會民意調查（10%）三部分權數總和構成，工作指標含經濟工作（60%）、精神文明建設（20%）、黨的建設（20%）三大具體考核指標；領導干部的績效考核由領導班子績效（25%）、工作指標（50%）、民主測評（25%）三部分權數總和構成，其中黨委書記的績效考核由領導班子績效（70%）和民主測評（30%）兩部分權數總和構成，領導干部的工作指標由分管工作（70%）和日常表現（30%）兩部分構成。在考核主體上，既有條線主管部門的考核，又有群眾評議；既有鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領導的評定，又有領導干部的自我評估；既有組織考察，又有社會民意調查。

亮點之三：在績效指標體系確立的過程中，從用軍令狀式確立方法初步向用績效協議的方法轉變。丹陽市市委在《關于對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和領導干部進行績效管理的意見》中規(guī)定，“領導班子的績效指標由市績效管理領導小組根據上年度有關工作指標的完成情況，與各鎮(zhèn)溝通、協商確定?！斌w現了民主、共識為基本的管理理念。我們國家目前在實行目標責任制、崗位責任制等方面目標管理的時候，目標責任書性質類似于立軍令狀。丹陽市市委運用績效協議的基本理念，一改以前直接下任務的做法，年初由績效管理領導小組與鄉(xiāng)鎮(zhèn)溝通協商確定領導班子的績效工作指標，黨委書記根據領導干部上年度分管工作的完成情況，溝通協商確定領導干部新的績效工作指標，使績效目標的達成具有科學合理的溝通過程和良好的責任承諾機制，進一步提高領導班子和領導干部對績效目標的心理認可度和實現績效目標的自覺性。強調績效協議是平等協商的結果，而不是上級單方面強加給下級的，也不是下級對上級的單向承諾，而是績效溝通協商的結果?？冃f議是一種契約，具有雙向約束力，而不是軍令狀，這是法律地位的問題。不僅僅是對下級的約束，對上級也有約束，績效契約的精神是我們倡導的一種政府的誠信精神。

亮點之四：在績效報告與信息反饋利用上，從年終考核形式主義向績效信息利用上轉變。這方面主要體現在，第一，績效結果的激勵性。提高工作效率、調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作積極性是績效管理的根本目的，在績效管理體系中突出了激勵的導向作用。一方面，把績效考核結果作為領導干部提拔使用和評先受獎的重要依據，績效考核結果存入干部本人檔案；另一方面，專門設立人均一萬元的績效考核獎，按照績效考核得分進行考核兌現，進一步調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作積極性。第二，績效申訴的民主性。績效管理中的申訴是指領導班子和領導干部對績效考核結果不服的，可在接到考核結果之后的7日內，向各自考核主體申請復核；對復核結果不服的，可自接到復核決定之日起7日內，向績效管理領導小組監(jiān)督辦公室提起申訴?？冃Ч芾肀O(jiān)督辦公室審查績效考核結果不當的，責成相關考核主體及時予以糾正。領導班子和領導干部對績效考核結果的申訴，改變了傳統(tǒng)自上而下、封閉的考核模式，進一步擴大了領導班子和領導干部對考核工作的知情權，擴大了考核工作中的民主和監(jiān)督，保證了績效考核的公正與公平性。