近年來，新平法院認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以“三個至上”為指導(dǎo)，強(qiáng)化人民法院審判、執(zhí)行等各項(xiàng)工作效能和管理機(jī)制，進(jìn)一步實(shí)施法院“二五”改革綱要，按 照最高人民法院院長王勝俊指出的：“要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，樹立正確的政績觀，建立科學(xué)的司法工作考評體系，強(qiáng)化責(zé)任意識，建立科學(xué)的獎勵和懲罰制度” 和最高人民法院《關(guān)于當(dāng)前進(jìn)一步加強(qiáng)人民法院隊(duì)伍建設(shè)的意見》中對人民法院工作機(jī)制改革提出的“切實(shí)完善司法考評體系”的明確要求，結(jié)合本院工作實(shí)際和隊(duì) 伍現(xiàn)狀，針對隊(duì)伍的整體素質(zhì)與人民法院擔(dān)負(fù)的使命還不相稱，人民群眾日益增長的司法需求與法院整體司法能力不相適應(yīng)，不能完全滿足和適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要 的實(shí)際，積極探索建立一套科學(xué)合理、客觀公正、切合實(shí)際的績效量化考評體系，把審判（執(zhí)行）工作和司法行政工作都納入科學(xué)化、制度化管理的軌道，減少和杜 絕審判活動和司法行政工作中的違規(guī)失范現(xiàn)象，保障法院的審判工作及其他工作質(zhì)量、效率和效果，建立起內(nèi)部動態(tài)監(jiān)督機(jī)制，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)依據(jù)和信息支 持，為法院干警做好本職工作提供激勵導(dǎo)向，通過管理與考核最終實(shí)現(xiàn)維護(hù)司法公正、提高司法效率、樹立司法權(quán)威的目標(biāo)。

          一、績效量化考評體系的創(chuàng)建和取得的工作成效

        2003年，新平法院按照法官的職業(yè)特點(diǎn)，從法官的業(yè)績、職業(yè)技能、職業(yè)形象、職業(yè)精神等方面并綜合法律、黨紀(jì)、院紀(jì)實(shí)行量化考核，建立一套科學(xué)的法官考 評機(jī)制，即審判質(zhì)量綜合評估體系，以全面推進(jìn)審判工作的科學(xué)管理和協(xié)調(diào)發(fā)展，確保審判質(zhì)量與效率、法律效果和社會效果的統(tǒng)一，以此來提升法院整體的司法能 力、水平和審判工作質(zhì)效。2006年以來，新平法院在建立審判質(zhì)量綜合評估體系的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化法院管理工作，將審判管理與法院隊(duì)伍管理、司法政務(wù)管理有機(jī) 結(jié)合起來，將審判（執(zhí)行）工作和司法行政工作都納入科學(xué)化、制度化管理的軌道，考核與管理并重，以考核促管理，以管理顯考核，通過管理與考核最終實(shí)現(xiàn)法院 價值目標(biāo)，逐步建立起一套符合自身實(shí)際的法院干警績效考評體系。取得了一定實(shí)效：

        一是法院整體工作上臺階。新平法院自審判質(zhì)量綜合評估體系和干警績效考評體系建立以來，法院的審判管理、隊(duì)伍管理、司法政務(wù)管理工作均得到較大提升。通 過多年實(shí)踐和總結(jié)，新平法院從審判工作和隊(duì)伍的特點(diǎn)以及管理的特殊要求出發(fā)，探索出符合新平法院隊(duì)伍實(shí)際的科學(xué)有效的管理方法，既績效管理，并強(qiáng)化審判管 理成果的運(yùn)用，用審判管理成果指導(dǎo)審判工作。2004年至2009年，在市中級人民法院對基層人民法院領(lǐng)導(dǎo)班子崗位目標(biāo)的綜合考核和黨風(fēng)廉正責(zé)任制考核 中，連續(xù)6年均被考核為一等獎；在玉溪市委、市政府在全市開展的三次“十佳人民滿意的政法單位”評比中，新平法院三次均獲得全市“十佳人民滿意的政法單 位”榮譽(yù)稱號；2009年新平縣人民法院由于調(diào)解工作成績突出，被最高人民法院通報表揚(yáng)，并作為全國法院系統(tǒng)受通報表揚(yáng)的50個法院之一，參加了全國法院 調(diào)解工作經(jīng)驗(yàn)交流大會，并在會上作書面交流。同時，新平法院的訴訟調(diào)解工作經(jīng)驗(yàn)，也被玉溪中院在全市推廣。

         二是司法能力有了新提高。廣大法官、執(zhí)行員在審判、執(zhí)行工作中，牢固樹立大局意識，始終擺正位置，發(fā)揮審判職能，加強(qiáng)工作協(xié)調(diào)，服務(wù)全縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展工 作大局，圓滿完成每年審判、執(zhí)行工作任務(wù)。一審刑事、民商事、行政案件被上級法院改判率、發(fā)回重審率低于全市平均水平,案件質(zhì)量效率均居全市法院前列。在 政法三項(xiàng)重點(diǎn)工作之一的社會矛盾糾紛化解中，新平法院探索出一條立案、審判、執(zhí)行聯(lián)動協(xié)調(diào)，不同訴訟階段內(nèi)在銜接，以及立案調(diào)解、訴訟調(diào)解及執(zhí)行和解機(jī) 制，將調(diào)解工作貫穿于立案、審判、執(zhí)行全過程，著力提高調(diào)解的實(shí)效和調(diào)解自動履行率，充分發(fā)揮多元糾紛解決機(jī)制的功能，使大量矛盾糾紛在審判階段得到及時 調(diào)處，切實(shí)減輕了法院審判、執(zhí)行壓力，從源頭上解決了“執(zhí)行難”和涉訴信訪問題。人民群眾的滿意率上升，司法公信力明顯增強(qiáng)。 

        三是隊(duì)伍整體呈現(xiàn)新面貌 。新平法院自建立干警績效考評機(jī)制以來，以制度管人、管事，管權(quán)的意識顯著增強(qiáng)，業(yè)務(wù)工作、隊(duì)伍建設(shè)、行政管理步入制度化軌 道。領(lǐng)導(dǎo)班子注重領(lǐng)導(dǎo)能力和司法水平的學(xué)習(xí)提高，思路清晰，團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)，真抓實(shí)干，開拓創(chuàng)新，作好表率，激發(fā)干警工作熱情；干警的政治意識、大局意識、責(zé)任 意識、法律意識和高效廉潔司法的意識顯著增強(qiáng)，隊(duì)伍思想政治素質(zhì)進(jìn)一步提高?，F(xiàn)在干警人人肩上有壓力，身上有動力，實(shí)現(xiàn)了從“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn) 變，完成了辦案數(shù)、低標(biāo)準(zhǔn)向質(zhì)量數(shù)、高標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變。2004年以來至今實(shí)現(xiàn)了違法違紀(jì)零目標(biāo)。全院干警司法親民、為民、便民意識得到增強(qiáng)，關(guān)注民生、保障 民生的力度明顯加大。特別是在清理執(zhí)行積案活動中，全院很多干警放棄節(jié)假日，加班加點(diǎn)，不怕吃苦，清結(jié)了一大批案件，群眾滿意度實(shí)現(xiàn)新提高。許多同志立功 授獎和被評為全省、全市法院系統(tǒng)先進(jìn)個人，一線審判、執(zhí)行部門榮獲省法院、市中級人民法院表彰的“先進(jìn)集體”，法院隊(duì)伍的形象進(jìn)一步優(yōu)化。尤其可喜的是， 績效考評機(jī)制的建立，樹立了干警干事創(chuàng)業(yè)的導(dǎo)向和激勵作用，同時也規(guī)范了審判工作和司法行政工作的，從而引導(dǎo)干警向公正、高效、文明司法的方向健康發(fā)展。

       二、績效量化考評工作存在的問題和面臨的難題

       雖然新平法院的績效考核管理工作已取得初步成效，但仍存在很大不足：

       一是考核體系分類不夠科學(xué)，考核指標(biāo)定位不太準(zhǔn)。1是考核對象主要側(cè)重于辦案法官、執(zhí)行人員和司法警察，對辦公室、司法行政部門及工作人員的工作量化考評 過于簡單籠統(tǒng)，不能客觀反映司法行政部門及工作人員的職責(zé)和水平，尤其如何為審判、執(zhí)行部門發(fā)揮職能作用提供后勤保障和服務(wù)等方面的考核指標(biāo)明顯不足。造 成法院工作顧此失彼、顯失公平，甚至產(chǎn)生矛盾，對法院工作帶來不利影響。2是沒有結(jié)合自身工作實(shí)際定崗定責(zé)定人，所以存在考核指標(biāo)定位不夠科學(xué)、準(zhǔn)確，比 如對審判業(yè)務(wù)部門及法官，審判業(yè)績考核指標(biāo)定位主要應(yīng)該放在辦案數(shù)量、辦案質(zhì)量、辦案效率、辦案效果上；對辦公室等司法行政部門及人員，工作業(yè)績考核指標(biāo) 定位主要應(yīng)該放在工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果上?？陀^上由于業(yè)務(wù)部門工作任務(wù)重和辦公室、司法行政部門及其他工作人員任務(wù)輕的因素，存在業(yè)務(wù)類考核和綜合 類考核標(biāo)準(zhǔn)及比例分值制定不夠合理規(guī)范。有的部門比例分值高，有的部門比例分值低，有的部門加分要素多，有的部門加分要素少，考核實(shí)施的可行性不強(qiáng)，不能 如實(shí)反映和評價干警的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和素質(zhì)水準(zhǔn)；3是對正、副庭長和司法行政部門負(fù)責(zé)人的管理工作沒有與普通法官和工作人員區(qū)別對待，實(shí)行單獨(dú)考評。 比如，對正、副庭長和司法行政部門負(fù)責(zé)人的考核除考核審判、司法行政工作業(yè)績指標(biāo)外，還要將考核指標(biāo)定位在崗位工作目標(biāo)管理、隊(duì)伍思想紀(jì)律作風(fēng)管理、司法 政務(wù)管理上，突出其管理職能。

        二是在績效量化考評的指標(biāo)構(gòu)成上，數(shù)據(jù)化參數(shù)的分類細(xì)化程度明顯不夠。指導(dǎo)性指標(biāo)和考核性指標(biāo)在審判部門和司法行政部門中考核量化要素差距較大。一方 面，對審判業(yè)務(wù)部門必須達(dá)到的指導(dǎo)性指標(biāo)較為明確，而對司法行政部門的指導(dǎo)性指標(biāo)不夠明確。比如對審判部門明確全年無審判和廉政違法違紀(jì)、無超審限案件、 無“兩錯”案件、無非正常信訪，結(jié)案率、調(diào)解率、發(fā)回重審或改判率等必須達(dá)到一定要求；而對司法行政部門的基本工作量難以界定，對質(zhì)量、時效、效果要求明 確不夠。另一方面，在考核性指標(biāo)上，審判業(yè)務(wù)部門及法官容易細(xì)化量化，對未實(shí)現(xiàn)指標(biāo)要求的在積分內(nèi)予以扣分，而對司法行政部門及個人的考核性指標(biāo)很難按積 分制計(jì)分，可行性、可操作性不強(qiáng)。

        三是考核手段和考核方法不夠科學(xué)。1、考評機(jī)構(gòu)主要是由院行政領(lǐng)導(dǎo)、審判委員會委員和工青婦代表組成的年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，日常數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作交由審監(jiān)庭 完成，人員組成不固定，缺乏相對穩(wěn)定的考核機(jī)構(gòu)和人員；2、日常考核與年終考核結(jié)合不夠，對定量的考核指標(biāo)缺乏日常的檢查、考核。對一些重要指標(biāo)沒有設(shè)立 臺賬，沒有按時匯總、小結(jié)，年終無法真實(shí)反映干警實(shí)際工作績效；3、做好跟蹤督查不夠。圍繞分解下達(dá)的各項(xiàng)績效目標(biāo)，沒有采取定期與不定期督查相結(jié)合的方 式直接深入到工作一線和工作現(xiàn)場，督促檢測績效指標(biāo)管理范圍內(nèi)的每一項(xiàng)指標(biāo)的進(jìn)度和落實(shí)情況；4、定期總結(jié)評析不夠。雖然實(shí)行季度一次排名公示，通報全院 干警。但沒有建立季評析、半年初評、年終總評制度，對績效指標(biāo)運(yùn)行不好、工作進(jìn)度慢、效果不明顯和工作落后、效果較差的干警，沒有幫助查找、剖析原因。

        四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用不足?？己瞬粌H是考核每名法官和工作人員的工作實(shí)效和組織能力，更要起到激發(fā)法官和工作人員工作成就感，為單位和個人的爭先評 優(yōu)，干部的選撥任用服務(wù)的作用。但是由于績效考核工作剛剛起步，縣委、政府及有關(guān)組織、人事和財(cái)政部門對該項(xiàng)工作的重視程度不一，因此，在“考后怎么辦” 的問題上，沒有建立切實(shí)可行的考核結(jié)果使用機(jī)制。我縣的主要做法是每月從干部工資中扣出500元，全年扣出6000元用于績效考核?？己私Y(jié)果僅與自己的工 資掛鉤，沒有與公務(wù)員年度考核、崗位安排、職務(wù)任免、晉職、晉級和各項(xiàng)常規(guī)的隊(duì)伍管理措施掛鉤，激勵導(dǎo)向作用不佳。

        績效量化考評體系面臨的難題：

        新平法院院的績效量化考評體系經(jīng)過多年的探索，但仍面臨三大難題，需花大力氣研究解決。

        難題一：考核指標(biāo)、分值和結(jié)果難以實(shí)現(xiàn)不同部門和不同崗位的恰當(dāng)對接。在法院，一線的審判業(yè)務(wù)庭擔(dān)負(fù)著繁重的審判任務(wù)，大家都公認(rèn)最辛苦，其考核指標(biāo)、分 值的確定和結(jié)果的處置應(yīng)當(dāng)與司法行政部門有一定差別，但這個差別的“度”很難把握，過大過小都會影響審判部門與司法行政部門間的和諧與團(tuán)結(jié)，進(jìn)而影響全院 工作。就相同部門相同崗位，因?yàn)楣ぷ鞯膬?nèi)容、承擔(dān)和完成的任務(wù)有所不同，其考核指標(biāo)和結(jié)果也難以恰當(dāng)反映崗位之間的差別。如何恰當(dāng)設(shè)置不同部門和不同崗位 的考核指標(biāo)、量化分值和處置考核結(jié)果，是完善績效考核體系值得認(rèn)真研究解決的一個難題。

       難題二：貫徹執(zhí)行力度不夠。突出表現(xiàn)在為考核而考核，考核部門與被考核部門及干警的互動機(jī)制缺失。一是貫徹執(zhí)行力度不夠，干警參與積極性不高。有的部門領(lǐng) 導(dǎo)認(rèn)為績效管理只是績效管理管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。對考評工作持漠視態(tài)度，除對考核出來的結(jié)果關(guān)注外，平時極少以考評制度 指導(dǎo)開展工作，由此也影響到干警，致使相當(dāng)部分法官和行政人員缺乏參與的主動性，負(fù)責(zé)考核的部門和考核者在考核工作中成為“唱獨(dú)角戲”和“主角”，庭長及 干警成為配角和旁觀者。有的干警認(rèn)為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，對自己往往采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對。二是過程管理不力。由于大家都只 關(guān)心考核結(jié)果，考核過程中的院、庭長和考核部門的跟蹤管理、指導(dǎo)、提示、建議等執(zhí)行、完善措施缺失，考核的有效性被削減。各部門管理者作為績效管理實(shí)施的 主體，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。三是扣分難碰硬。因?yàn)榭己酥饕强己?部門及考核者“唱獨(dú)角戲”和“主角”，多數(shù)人只注重考核結(jié)果，考核部門對一些部門及人員的差錯，不敢按制度規(guī)定百分之百執(zhí)行扣分，這在一定程度影響了考評 制度的貫徹執(zhí)行。

      難題三：考評激勵功能受限。主要有兩個方面：一是干警職級待遇問題與考核結(jié)果不能對接。新平法院干警的職級待遇問題決定權(quán)不在法院而取決于地方黨委及組織 人事部門，因此法院所確立的考評結(jié)果作為“晉職晉級”的主要依據(jù)就沒有實(shí)質(zhì)意義，黨委及組織人事部門并不以法院的考評結(jié)果作為依據(jù)?？荚u結(jié)果不能與“晉職 晉級”對接，其激勵性就無從體現(xiàn)。二是評先選優(yōu)的獎勵措施無法落實(shí)。2008年新平縣公務(wù)員實(shí)行“陽光津貼”后，地方黨委和政府從包括法院在內(nèi)的公務(wù)員津 補(bǔ)貼中每月抽出500元分作為縣年度績效考評獎勵金后，不允許任何單位另設(shè)任何獎勵項(xiàng)目，因此法院按績效考評結(jié)果評選的先進(jìn)、優(yōu)秀不能給予物質(zhì)性獎勵。正 是因?yàn)檫@兩個方面的限制，不少干警對績效量化考評不感興趣，認(rèn)為先進(jìn)、優(yōu)秀與否都一樣，除獲得名譽(yù)、精神獎勵外沒有實(shí)質(zhì)性意義，所以考評激勵機(jī)制成為了紙 上談兵。

         三、完善績效考評體系的建議

針對績效考評體系存在的四個方面的問題和當(dāng)前績效考評體系面臨的三大難題，為使績效考評能廣泛調(diào)動全院干警的積極性、創(chuàng)造性，更充分發(fā)揮其對法院審判工作和司法行政工作的規(guī)范管理、促進(jìn)作用，提出以下幾點(diǎn)完善建議：

   （一）更新觀念，深刻認(rèn)識構(gòu)建人民法院科學(xué)有效的績效綜合考評體系的重要意義 

       績效考核評價體系既是法院隊(duì)伍管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是法院審判管理的重要內(nèi)容。建立科學(xué)合理的績效考核評價體系，對于樹立正確的用人導(dǎo)向、激發(fā)干部隊(duì)伍的整體活力、改進(jìn)法院工作，都有著極為重要的意義。

        一是開展績效綜合考評工作是加強(qiáng)法官隊(duì)伍建設(shè)，不斷增強(qiáng)法官綜合素質(zhì)和工作能力的必然要求。過去我院實(shí)行“崗位目標(biāo)責(zé)任制”管理模式由于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、管理 死角多、考核周期短，長效機(jī)制不明顯。隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，涉訴矛盾糾紛成倍增加，我院維護(hù)社會和諧穩(wěn)定壓力和責(zé)任加大，審判、執(zhí)行工作質(zhì)量效率急需提 高，新的形勢和任務(wù)對法院隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和工作能力提出了新的更高要求，這就要求我們必須根據(jù)法院各部門工作特點(diǎn)和隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)，確立起隊(duì)伍綜合素質(zhì)和 工作能力的評估指數(shù)并加以考評，構(gòu)建科學(xué)有效的績效綜合考評管理體系。以此促進(jìn)法官隊(duì)伍綜合素質(zhì)和工作能力的提高。

        二是開展績效綜合考評工作是新形勢下提高法院領(lǐng)導(dǎo)決策能力和管理水平的客觀需要。新形勢新變化使法院的管理和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一方面隨著社會經(jīng)濟(jì)全面 發(fā)展各類大量錯綜復(fù)雜的社會矛盾集中到基層法院工作中，致使審判工作被動應(yīng)付，顧及不暇；另一方面在行政管理方面，由于行政部門工作在諸多方面不能確立量 化指標(biāo)，考核缺乏鋼性，致使行政管理缺乏應(yīng)有的活力；再加上法官個體的工作量大幅增加，使法官能力水平面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。特別是隨著“陽光工資”的實(shí)行，過去 主要通過物質(zhì)獎勵來激勵和調(diào)動干警的積極性的有效手段現(xiàn)在已不能再用，致使有的同志產(chǎn)生干好干壞一個樣的想法，從客觀上也確實(shí)影響了一部分人的積極性，影 響工作開展。所以必須從建立和完善績效考評機(jī)制入手，以評估排序?yàn)槿珕T調(diào)動、選人用人和工作落實(shí)的總抓手，積極探求符合法院工作規(guī)律，適應(yīng)新的形勢和任務(wù) 需要的科學(xué)化、規(guī)范化的管理模式，努力提高領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平。 

        三是開展績效綜合考核工作是加強(qiáng)內(nèi)外監(jiān)督，努力實(shí)現(xiàn)法院整體工作良性循環(huán)和全面提高的重要途徑。強(qiáng)化內(nèi)外監(jiān)督是做好人民法院工作的重要保障，開展績效綜合 考評工作是強(qiáng)化內(nèi)外監(jiān)督的重要載體。通過建立績效綜合評估體系并向社會公布，增加其透明度，有利于人民法院自覺接受人大和社會的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)人大及社會對人 民法院工作的客觀、公正的評價。同時，建立績效綜合評估體系并加以實(shí)施，有利于強(qiáng)化法院內(nèi)部的動態(tài)監(jiān)督和科學(xué)管理以及上級法院對下級的指導(dǎo)和監(jiān)督，推動法 院工作的全面提高。 

        四是開展績效綜合考評工作是加強(qiáng)效能建設(shè)的重要舉措。為了進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)和推動反腐倡廉工作深入開展，開展績效綜合考評工作，其目的是為了考量工作實(shí)績，增強(qiáng)司法能力，提高管理水平。    

       （二）建立健全客觀、公正、透明的績效綜合考評辦法 

       建立健全客觀、公正、透明的績效綜合考評辦法是做好績效綜合考評的關(guān)鍵。依據(jù)我院績效綜合考評的目標(biāo)和要求：本著“堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，績效考核與問 責(zé)到人相一致，平時考核與年度考核相結(jié)合的”的原則,制定出科學(xué)的工作績效評價和管理考評辦法。達(dá)到“指標(biāo)設(shè)置科學(xué)化、考核方法民主化、考核手段經(jīng)常化” 的要求。 

        第一、理順關(guān)系，設(shè)立專門的辦事機(jī)構(gòu)和明確相關(guān)的職能部門，加強(qiáng)績效綜合考評的組織保證。

        即成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立三個辦公室，即績效考評辦公室，負(fù)責(zé)績效考評的日常工作；效能建設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)效能建設(shè)日常檢查事務(wù)；督察督辦辦公室，負(fù)責(zé) 考評工作事項(xiàng)落實(shí)的督察督辦工作。三個辦公室分別設(shè)在政治部、紀(jì)檢組（或?qū)徟斜O(jiān)督庭）辦公室（或研究室），其主任由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)兼。同時根據(jù)部門職責(zé)劃分，明 確審判質(zhì)量考評由立案庭、審監(jiān)庭、研究室負(fù)責(zé)，由審監(jiān)庭領(lǐng)銜負(fù)責(zé)；效能建設(shè)與考評保障由績效辦、效能辦和日督察組負(fù)責(zé)，由績效辦領(lǐng)銜負(fù)責(zé)；法官及其他人員 的績效考評由政治處、紀(jì)檢組、督察辦、研究室、辦公室負(fù)責(zé)，由政治處領(lǐng)銜負(fù)責(zé)。督察督辦通報分別紀(jì)檢組和督察辦負(fù)責(zé)。

        第二、科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)，增強(qiáng)考評的客觀性、宏觀性和可操作性。

        一是注重考核分類的科學(xué)性；考核分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩大體系，共性指標(biāo)即每個部門必須完成的目標(biāo)任務(wù)，包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)管理（警風(fēng)警紀(jì)考評 等）、文明創(chuàng)建和信息調(diào)研宣傳（信息報送、調(diào)研論文、案例撰寫、對外宣傳發(fā)稿數(shù)）、綜合治理目標(biāo)等。個性指標(biāo)即崗位職責(zé)目標(biāo)，主要分為業(yè)務(wù)類和非業(yè)務(wù)類。 業(yè)務(wù)庭室崗位職責(zé)目標(biāo)主要從八項(xiàng)考核機(jī)制來衡量，即審判工作量化指標(biāo)（如每周、每季度以及年度收、結(jié)案數(shù)）、審判工作效率指標(biāo)（結(jié)案率、審限內(nèi)提前結(jié)案 率、訴訟收費(fèi)或財(cái)產(chǎn)刑執(zhí)行狀況）、審判工作質(zhì)量指標(biāo)（如案件發(fā)回、改判率、申訴抗訴改判率）、和諧司法指標(biāo)（調(diào)撤率、和解率、自動履行率）、司法效益指標(biāo) （涉訴信訪案件、信訪包責(zé)任制落實(shí)參數(shù)等）、社會參與指標(biāo)（陪審員參審率、訴訟外協(xié)調(diào)率）、司法監(jiān)督指標(biāo)（人大代表、政協(xié)委員旁聽評議案件量及結(jié)果參數(shù)、 人大代表政協(xié)委員來信來訪辦結(jié)率及效果參數(shù)）、部門管理指標(biāo)（案卷歸檔率、審判流程信息管理錄入、司法統(tǒng)計(jì)狀況）等七個方面進(jìn)行質(zhì)和量的全面考核。非業(yè)務(wù) 類綜合部門的崗位目標(biāo)考核主要分政務(wù)類、行政類兩大類根據(jù)崗位職責(zé)對司法保障、安全保密、督察督辦、檔案管理、警風(fēng)警紀(jì)及規(guī)章制度檢查落實(shí)等六項(xiàng)綜合情 況，進(jìn)行達(dá)標(biāo)定性考核。 

        二是注重考核實(shí)施的可行性；對干警的考核由基準(zhǔn)分和加減分兩部分組成，基準(zhǔn)分即單項(xiàng)工作指標(biāo)達(dá)標(biāo)的應(yīng)得分，加減分主要以指標(biāo)是否達(dá)標(biāo)予以加減；另外部門庭 室或干警受到上級部門表彰獎勵的，給予加分。同時，針對法官、執(zhí)行員、書記員、司法警察、司法行政人員等不同序列人員，細(xì)化各類人員的不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，按 序時進(jìn)度要求層層分解考核目標(biāo)，具體考核到庭室隊(duì)部門，然后由部門考核到干警個人，如實(shí)反映和評價干警的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和素質(zhì)水準(zhǔn)。 

        三是注重考核過程的民主性；每周、每季度以及年終各階段的績效考核工作，由院政治處、紀(jì)檢組（督察室）、研究室、審監(jiān)庭共同組成績效管理考核辦公室進(jìn) 行。每周的績效講評會，由研究室公布和通報周工作績效統(tǒng)計(jì)核算結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找原因。各庭室隊(duì)針對統(tǒng)計(jì)核算結(jié)果進(jìn)行自我講評，最后由分管院長進(jìn)行點(diǎn) 評，達(dá)到依照序時進(jìn)度促進(jìn)各項(xiàng)工作的目的；每季度的績效管理考核，則先由各庭室隊(duì)自己考核后申報，由考評辦公室復(fù)核評分后選出模范責(zé)任區(qū)和辦案能手，予以 公示征求意見并公布。 

        四是注重考核手段的經(jīng)常性。為避免“年初樣樣工作有布置，年終考核工作無落實(shí)”現(xiàn)象的發(fā)生，我院實(shí)行“周講評、季評比、年終總核算”的制度，建立了“管理 在平時，督促在平時，考核在平時”的良性績效考核運(yùn)行機(jī)制。每周星期一上午為“周講評”固定的績效例會時間，部門圍繞崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，匯報每周各項(xiàng)目 標(biāo)任務(wù)完成情況、取得的主要業(yè)績、工作中的創(chuàng)新性做法、存在的主要問題和下步工作打算。院長根據(jù)匯報內(nèi)容和分管領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)評情況，對各部門工作的進(jìn)展情況、 各項(xiàng)主要考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行講評，提出下步工作要求。 

        五是注重考核過程的聯(lián)動效應(yīng)。充分考慮考評“指揮棒”的聯(lián)動效應(yīng)，根據(jù)不同時期社會發(fā)展大局對法院工作的要求，與時俱進(jìn)調(diào)整考評指標(biāo)、分值，將全院干警的 目光引導(dǎo)到服務(wù)大局和提高審判質(zhì)量、效率和效果上來。在考評內(nèi)容上更加突出業(yè)績，尊重干警特別是法官的勞動和創(chuàng)造的價值；考評結(jié)果盡量客觀、全面、準(zhǔn)確， 為全院干警接受。在考評指標(biāo)的確定上不宜太細(xì)，應(yīng)著力于能夠反映干警業(yè)績主要內(nèi)容、主要特點(diǎn)的指標(biāo)，對于那些應(yīng)當(dāng)納入考評但不宜量化或無法量化的內(nèi)容，可 采取領(lǐng)導(dǎo)與干警相結(jié)合的評價方式予以評價。考評工作的可操作性是完善中值得重視的問題，考評標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)要科學(xué)經(jīng)濟(jì)，簡便易行，不至于浪費(fèi)考評者和被考 評者過多的精力。

六是注重考核結(jié)果權(quán)威性。加強(qiáng)對考評成果的運(yùn)用，是增強(qiáng)績效綜合考評權(quán)威性的關(guān)鍵。把考核結(jié)果作為干警評先、評優(yōu)和 確定年度考核等次的重要依據(jù)。同時將干警的年度考核結(jié)果記入個人績效檔案，作為任職和提拔使用的重要依據(jù)，與干部的晉職晉級和提拔使用掛鉤，激發(fā)干警奮發(fā) 有為的工作熱情。通過評比辦案能手、巾幗標(biāo)兵、優(yōu)秀法官等活動開展把績效考核與非物質(zhì)獎勵掛鉤，激發(fā)干警踏踏實(shí)實(shí)、勤奮工作的干勁。對得分較低且排名末位 的部門和個人，部門負(fù)責(zé)人或干警本人向院黨組寫出深刻的自查剖析材料。對于安于現(xiàn)狀的進(jìn)行免職、調(diào)離交流，把績效考核與干警的崗位交流掛鉤，獎優(yōu)罰劣掛 鉤，鞭策后進(jìn)相掛鉤。 

       （三）狠抓績效考評體系的貫徹落實(shí)，使之成為法院日常管理和年終綜合考評的導(dǎo)向標(biāo)

一是重視并抓好日常工作管理和考核過程管理。法院干警績效考評不僅在于年中和年終的結(jié)果評價，更主要在于日常工作管理和考核過程管理，這就要求院領(lǐng)導(dǎo)、 庭長和綜合部門負(fù)責(zé)人在日常工作中，認(rèn)真貫徹績效考評制度，以考評促進(jìn)日常管理和過程管理，從而提高工作績效迎接考評。二是將績效考評確定的目標(biāo)、任務(wù)和 要求轉(zhuǎn)化為分管部門負(fù)責(zé)人的管理行為?？冃Э荚u體系是法院工作的“指揮棒”，各分管院領(lǐng)導(dǎo)要充分利用這一“指揮棒”，將績效考評確定的目標(biāo)、任務(wù)和要求轉(zhuǎn) 化為分管部門負(fù)責(zé)人的管理行為，并以此衡量、檢查、指導(dǎo)分管部門工作。院領(lǐng)導(dǎo)重視了，各部門才相應(yīng)引起重視，才會將績效考評確定的目標(biāo)、任務(wù)和要求轉(zhuǎn)化為 法官和行政人員的內(nèi)在行動、職業(yè)追求。三是考評部門要從“量”的簡單堆積轉(zhuǎn)變到“質(zhì)”的提升，即加強(qiáng)與各被考評部門的互動，發(fā)揮部門負(fù)責(zé)人的管理作用，督 促各部門細(xì)化分解責(zé)任措施，加強(qiáng)平時考評管理。只要院、庭領(lǐng)導(dǎo)注重績效考評目標(biāo)、任務(wù)和要求的落實(shí)，各部門干警也就跟隨關(guān)注績效考評進(jìn)展情況，所建立的績 效考評體系也才能發(fā)揮應(yīng)有功能，成為法院發(fā)展進(jìn)步的導(dǎo)向標(biāo)。

 （四）爭取政策支持，完善激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考評管理的最終目標(biāo)

  考評制度的設(shè)置要以激勵為主，考評指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)激勵性。沒有激勵性的任何考評管理機(jī)制，最終是沒有效果的，行不通的。根據(jù)當(dāng)前財(cái)政撥給法院的辦公辦案經(jīng)費(fèi)情況和實(shí)行“陽光津貼”的現(xiàn)狀，可以從三個方面思考完善激勵機(jī)制。

第一，將考評結(jié)果作為“晉職晉級”依據(jù)的考評設(shè)置向縣委報告并與縣政府銜接，求得政策支持，以徹底打破論年齡、論資歷的固有“晉職晉級”模式，讓“晉職晉級”成為激勵、展顯法官工作業(yè)績的巨大動力；

第二，向縣委報告并與縣政府商榷，爭取政策支持，從當(dāng)年罰沒款發(fā)還款中抽出一定費(fèi)用，作為年度綜合考評獎勵金，獎勵評選出的先進(jìn)集體和先進(jìn)個人，從而體現(xiàn)考評的價值；

第三，向縣委報告并經(jīng)財(cái)政同意，在財(cái)政撥給法院的辦公辦案經(jīng)費(fèi)和中央下?lián)艿恼ㄑa(bǔ)助辦案專款中抽出一定費(fèi)用，作為法官審判工作實(shí)績考評獎勵專用金，專門 獎勵績效考評排名靠前的優(yōu)秀法官和其他工作人員。只有獲得了政策支持，所建立的績效考評體系才會有活力；只有激勵機(jī)制真正顯現(xiàn)出激勵性，所建立的績效考評 體系才能深入推進(jìn)。

綜上所述，應(yīng)該講通過實(shí)施法院系統(tǒng)的績效考評工作，已經(jīng)把干警的責(zé)任心、事業(yè)心和工作重心有效引導(dǎo)到“公正和效 率”上來，增強(qiáng)了廣大法官的責(zé)任意識、憂患意識、為民意識，形成了“人人爭先創(chuàng)優(yōu)、個個不甘落后”的良好局面。近年來，有數(shù)位同志被評為辦案能手和辦案標(biāo) 兵，有一批品德好、業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才脫穎而出，實(shí)現(xiàn)了人人“比辦案、多辦案、辦好案”的良性循環(huán)，提升了法院隊(duì)伍建設(shè)水平。在新的歷史條件下，人 民法院建立科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)的法院績效考評體系,是人民法院全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，正確履行職責(zé)，實(shí)現(xiàn)和維護(hù)社會公平正義的本質(zhì)要求，是規(guī)范法官職業(yè)化 管理的客觀需要。然而構(gòu)建法院績效考評體系是人民法院剛起步的一項(xiàng)工作，還存在許多問題需要我們在司法實(shí)踐中予以改進(jìn)。（新平縣委政法委）
                                                                                                                                        來源：市委政法委