2.1.1.    績效考核流程

根據(jù)考核時機(jī)、考核結(jié)果運(yùn)用以及考核內(nèi)容和方法不同，部門績效考核一般分為專項考核、月度考核、年度考核等流程。

部門績效考核流程

（1）專項考核一般結(jié)合日常工作進(jìn)行，并與醫(yī)院營運(yùn)管理流程整合，不僅為月度、年度綜合考評提供數(shù)據(jù)來源，而且可通過計劃制定、過程監(jiān)控、實時反饋等機(jī)制，推動各項工作的業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。

（2）月度考核一般每月進(jìn)行一次，考核結(jié)果用于主要績效工資（獎金）掛鉤及績效分析監(jiān)控。在信息化條件下，月度績效分?jǐn)?shù)也可動態(tài)匯總和反饋。月度考核本質(zhì)上是將各類實績數(shù)據(jù)匯總，并與目標(biāo)值進(jìn)行比較、計分的方法。可由軟件和信息系統(tǒng)自動完成。

（3）年度考核一般每年進(jìn)行一次?？己私Y(jié)果用于主要年終表彰、科領(lǐng)導(dǎo)年薪制掛鉤及學(xué)科建設(shè)分析。在信息化條件下，年度績效考核得分也可動態(tài)自動生成，基本原理是將各類專項考核數(shù)據(jù)、實績數(shù)據(jù)匯總，并與目標(biāo)值進(jìn)行比較、計分的方法，每日更新通報。唯一不同的是年度考核往往會增加一些年底一次性進(jìn)行的專項考核，如民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評價等。建立科室年度考核機(jī)制的意義在于對學(xué)科建設(shè)水平進(jìn)行全面科學(xué)的評價，為學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、科室評優(yōu)表彰、年度獎金分配提供依據(jù)。與月度績效考核相比，年度績效考核避免了業(yè)務(wù)收入、工作量的季節(jié)性波動，更為科學(xué)合理；同時，可將醫(yī)院年度目標(biāo)直接分解到各科室，是落實醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)則的重要手段。

2.1.2.    月度績效考核

月度績效考核一般采取KPI指標(biāo)考核方法。計分方法是，先計算底層指標(biāo)的得分，而后根據(jù)各考核指標(biāo)權(quán)重，向上層層計算指標(biāo)得分及總分。為便于選擇KPI指標(biāo)、設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，一般選取相應(yīng)的一級指標(biāo)（考核維度）。一級指標(biāo)（考核維度）設(shè)置可用平衡記分卡的四個維度（財務(wù)、患者、流程、組織成長），也可結(jié)構(gòu)新醫(yī)改精神和醫(yī)院傳統(tǒng)設(shè)計。比如設(shè)置工作效率、服務(wù)質(zhì)量、管理效能三個一級指標(biāo)。工作效率部分的KPI指標(biāo)全部實行正向目標(biāo)計分方法（某指標(biāo)得分=該指標(biāo)權(quán)重×實際值÷目標(biāo)值），各指標(biāo)權(quán)重之和為100分滿分。服務(wù)質(zhì)量、管理效能部門KPI指標(biāo)，全部采取扣分制，即超過控制目標(biāo)、或未過到達(dá)標(biāo)目標(biāo)時，按一定標(biāo)準(zhǔn)扣分。

事實上，第二種方案更容易讓醫(yī)務(wù)人員理解，并且考核方法清晰，同樣適用于各行政后勤部門，是公立醫(yī)院月度績效考核的首選方案。

科室月度考核指標(biāo)（平衡記分卡）示例

部門月度考核指標(biāo)（平衡記分卡）示例

2.1.3.    年度績效考核

科室年度考核的指標(biāo)框架一般采用平衡記分卡，但具體的KPI指標(biāo)往往不同。一是更加關(guān)注效率類指標(biāo)，如人均業(yè)務(wù)收入、床位使用率等；二是將月度考核變化不明顯的指標(biāo)，列入年度考核。如科研成果積分、繼續(xù)教育學(xué)分等。

年度績效考核表

2.1.4.    績效考核內(nèi)容

根據(jù)服務(wù)對象、工作性質(zhì)不同，醫(yī)院部門一般分為診療部門（內(nèi)科、外科）護(hù)理單元、醫(yī)技科室、行政部門、后勤部門等。應(yīng)分別設(shè)計考核內(nèi)容及相應(yīng)的考核流程。

醫(yī)院服務(wù)流程及內(nèi)部價值鏈

科室及部門績效管理策略

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