績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性和完整性。近十年，深圳市眼科醫(yī)院推行以崗位績效工資為主體的分配 形式、實(shí)施績效考核等方面進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐，經(jīng)歷了一個思想認(rèn)識不斷深化、考核內(nèi)容逐步完善、分配形式注重實(shí)效、考核措施趨向規(guī)范的過程。通過 績效考核，加強(qiáng)了管理者與職工群眾的雙向溝通，優(yōu)化了管理機(jī)制，健全了分配制度，提高了管理科學(xué)化的質(zhì)量與水平，調(diào)動了全院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使績效 考核在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極的作用，推動了醫(yī)院管理、人才培養(yǎng)、醫(yī)療護(hù)理、科研教學(xué)等工作的開展現(xiàn)將醫(yī)院績效考核情況報告如下。

1 一般資料

      醫(yī)院建立于1983年，是一家眼科專科醫(yī)院，編制病床數(shù)200張，醫(yī)院在崗職工311人，分成小兒眼科及斜弱視、視光學(xué)專業(yè)組、淚器病專業(yè)組、眼眶病、眼 腫瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼專業(yè)組、白內(nèi)障專業(yè)組、玻璃體視網(wǎng)膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外傷專業(yè)組、中醫(yī)眼科專業(yè)組等11個專業(yè)組。

　2 考核實(shí)施步驟

      每一類員工總量確定后按績效考核確定個人工作量→服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量量化到個人→計算出分值→根據(jù)個人量化得分計算出績效工資。說明：

      （1）部分考核內(nèi)容采取直接扣除法；

      （2）所得分值根據(jù)醫(yī)院整體績效情況而定，一般情況下1分按照3~5元計算。

　3 實(shí)行全方位考核

      眼科診療是一項(xiàng)比較復(fù)雜而細(xì)膩的工作，衡量一個人的工作業(yè)績必須從不同角度、多個方面去考核和評估，統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)的同時又要考慮其專業(yè)性。我們的績效考核包括工作量化考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、科教研考核和綜合目標(biāo)考核。

　績效考核

      3.1 工作量化的考核

      工作量化考核項(xiàng)目有手術(shù)量化考核、門診工作量化考核、診療檢查量化考核、年度單項(xiàng)考核等，每個項(xiàng)目的考核都有一套實(shí)用的標(biāo)準(zhǔn)，此項(xiàng)考核已經(jīng)多年運(yùn)用，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)其在績效考核中的作用較大，效果明顯。

　3.1.1 手術(shù)量化考核辦法

      以手術(shù)例數(shù)為關(guān)鍵性考核指標(biāo)，按照手術(shù)項(xiàng)目的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)難度、手術(shù)風(fēng)險、重點(diǎn)學(xué)科扶持等因素給主刀醫(yī)生設(shè)定一定的分值，手術(shù)助手占主刀醫(yī)生分值的 20%~40%;對新增手術(shù)項(xiàng)目、新開展業(yè)務(wù)分值適當(dāng)傾斜，并設(shè)置快捷審批程序，鼓勵醫(yī)生開展新項(xiàng)目，給醫(yī)院創(chuàng)造新的價值。我們設(shè)定的手術(shù)分值有100多 項(xiàng)。

      3.1.2 門診工作量化考核辦法

      在保證醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的前提下，門診工作量化以出診半天的診療人次為一考核單元；按照掛號情況，分普通門診（開藥）、?？啤＜?、名專家，結(jié)合?？铺?色及檢查、診療時間給予目標(biāo)任務(wù)，超額完成者以遞增獎勵形式給予計算分值；無故缺勤、空崗者扣罰當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)分。以門診人次為關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.3 檢查治療項(xiàng)目的考核辦法

      在眼科診療過程中，有些檢查和治療占據(jù)了醫(yī)務(wù)人員一定的勞動時間，一些專業(yè)在看病的過程中必須進(jìn)行常規(guī)檢查后才能下診斷結(jié)果，為體現(xiàn)醫(yī)生之間工作量化考核的相對公平性，特設(shè)置量化考核。

　3.1.4 醫(yī)技科室量化考核辦法

      醫(yī)技科室以關(guān)鍵性工作指標(biāo)為考核項(xiàng)目，將人均工作量與上一年度對比，完成目標(biāo)任務(wù)的超額部分以分值的形式給予獎勵；根據(jù)不同的分值標(biāo)準(zhǔn)兌換所得績效工資納入科室績效中，由科室根據(jù)自定的二級分配方案進(jìn)行分配。醫(yī)技科室量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

      3 眼科診療過程中的量化考核

      3.2 醫(yī)療質(zhì)量績效考核辦法

      醫(yī)療質(zhì)量考核在醫(yī)院績效考核中起到舉足輕重的作用，這是管理者重點(diǎn)關(guān)注的部分，為保證醫(yī)療安全，如何將醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)護(hù)人員的績效掛鉤，與臨床科主任的績效 掛鉤？我們制定了一套完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過檢查、考核、單項(xiàng)獎罰等各種措施，使醫(yī)護(hù)人員提高對醫(yī)療質(zhì)量的認(rèn)識，引起他們對護(hù)理質(zhì)量的重視。

　3.2.1 直接扣分法

      每月一次醫(yī)療質(zhì)量大檢查，以考核內(nèi)容為檢查標(biāo)準(zhǔn)，檢查中發(fā)現(xiàn)問題給予通報，并以簡報形式對違規(guī)科室和人員扣除績效工資。

3.2.2 綜合目標(biāo)考核法

      將職代會通過的工作目標(biāo)和與科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書貫徹在綜合目標(biāo)考核中，對各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況給予評價，對未達(dá)標(biāo)者扣分，對出色完成者給予獎勵。綜合目標(biāo)考核實(shí)行電子考核法，考核人對分管的工作進(jìn)行評價，每月評價結(jié)果與科室績效工資掛鉤。

3.2.3 設(shè)立單項(xiàng)質(zhì)量考核辦法

      在醫(yī)療質(zhì)量工作中，對長期得不到徹底根治的項(xiàng)目制定單項(xiàng)處罰，如不合格處方每張扣10分；不合格病歷按照住院醫(yī)師/主治醫(yī)師/主任醫(yī)師不同級別分別扣50/30/10分，即相當(dāng)于150/90/30元崗位績效工資。

　3.2.4 制定科主任的考核標(biāo)準(zhǔn)

      從歷年的經(jīng)驗(yàn)看，科主任的管理能力決定科室醫(yī)療質(zhì)量水平，抓醫(yī)療質(zhì)量首先要抓住科室負(fù)責(zé)人，因此，從以下方面給科主任制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己斯?00分，其 中，醫(yī)療質(zhì)量100分，醫(yī)療安全100分，科室管理100分，科研教學(xué)100分，滿意度100分，院感管理80分，醫(yī)保質(zhì)量60分，工作數(shù)量40分，醫(yī)德 醫(yī)風(fēng)40分，參政議政40分，安全生產(chǎn)20分，科主任綜合素質(zhì)20分，每一項(xiàng)考核都有嚴(yán)格的評分細(xì)則和考核辦法，考核結(jié)果與科主任績效工資、年終獎和職務(wù) 補(bǔ)貼掛鉤，也是干部晉升和培訓(xùn)的重要依據(jù)。

　3.3 科教研考核辦法

      3.3.1 制定科研獎勵辦法

      年終對發(fā)表論文、論著、有課題者給予獎勵。建院至今27年，現(xiàn)階段制約醫(yī)院發(fā)展的因素是科研建設(shè)，因此在科研獎勵上給予重獎，營造醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍，加大科研建設(shè)力度。

　3.3.2 制定教學(xué)獎勵辦法

      設(shè)立帶教和院內(nèi)授課獎勵，不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，以授課人員職稱和授課時間給予10~40分值。設(shè)立疑難病例會診制度，對參加會診的主要學(xué)科專家每次每人15分獎勵。

　　3.4 綜合目標(biāo)考核

      3.4.1 考核流程

      由獎金核算部門將考核表發(fā)給職能考核部門→考核部門根據(jù)績效考核辦法對下級管理部門進(jìn)行評分→院領(lǐng)導(dǎo)對全院各科室評分→考評人簽名確認(rèn)→統(tǒng)計考核分?jǐn)?shù) →考核結(jié)果通過醫(yī)院管理系統(tǒng)網(wǎng)上公示三天，反饋給科室→有異議者可申訴，申訴成功者可修改→ 考核結(jié)果確認(rèn)→與獎金掛鉤。

　3.4.2 分層級考核

      綜合目標(biāo)月度考核，按照層級管理的原則，上級考核下級，逐級考核。最高層級為醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，審定績效考核中重大的問題；第二層級為院領(lǐng)導(dǎo)，院領(lǐng)導(dǎo)考核 部門負(fù)責(zé)人和考核人；第三層級為考核人，考核人考核被考核科室；第四層級被考核科室，被考核科室考核本科室員工。以上考核由考核人負(fù)責(zé)制定考核細(xì)則。

3.4.3 綜合管理目標(biāo)月度考核項(xiàng)目

      臨床科室的主要考核指標(biāo)：分管院領(lǐng)導(dǎo)綜合評價、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、安全管理、院感控制、物價管理、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)、病床使用率、平均住院日、社會滿意度、信訪事件、投訴、設(shè)備使用率、醫(yī)保指標(biāo)、勞動紀(jì)律、科室民主管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、3日回復(fù)制等。

　3.5 設(shè)立年度單項(xiàng)績效獎勵

      年終，設(shè)立多項(xiàng)單項(xiàng)獎勵。

　3.5.1 工作數(shù)量獎

      對全年手術(shù)量化最多和門診診療量化最多者給予通報表揚(yáng)和一次性績效獎勵，鼓勵多勞多得，激發(fā)員工工作積極性。

　3.5.2 工作質(zhì)量獎

      對全年無醫(yī)療事故、無重大信訪事件、無物價投訴、無生產(chǎn)安全事故等給予表揚(yáng)和績效獎勵。

4 考核結(jié)果的反饋

      （1）績效考核結(jié)束后，我們將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

      （2）績效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，接受科室和員工監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

      （3）成立了績效考核小組，由考核小組發(fā)放問卷調(diào)查，臨床人員與行政人員交叉互評。

      （4）成立了績效工資復(fù)核小組，對整個核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果等材料和數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核通過簽字確認(rèn)。

　5 實(shí)施績效考核后的效果

      5.1 目標(biāo)管理得以實(shí)現(xiàn)，把管理者的管理理念和價值觀融入具體考核中。醫(yī)院在自身持續(xù)發(fā)展的過程中，要不斷提出新的價值觀以更新自身的醫(yī)院文化。而那些新的價值觀是員工不熟悉的。因而，新價值觀的構(gòu)建就要通過在績效指標(biāo)中設(shè)計符合新價值觀的內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)。

5.2 杜絕了平均主義的弊端，提高了激勵的效果。產(chǎn)生醫(yī)院效益的主要生產(chǎn)者是醫(yī)生，醫(yī)生實(shí)行量化工資考核，激勵作用非常明顯，醫(yī)生之間的績效工資差距較大，體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不勞不得的分配原則。

5.3 醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。1999年推行崗位績效工資改革以來，醫(yī)院的社會效益不斷擴(kuò)大，十年來的業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大，1999年門診例次從75025 人次上升到2009年的265719例次，出院人數(shù)從1948例次上升到2009年的7729例次，手術(shù)臺數(shù)從2157臺上升到15587臺，隨著業(yè)務(wù)量 的增長，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益逐年增長，員工績效工資穩(wěn)步提升。

5.4 激勵員工進(jìn)一步規(guī)范自己的行為?？己思?xì)則就像一面鏡子，每一項(xiàng)工作都有一個標(biāo)準(zhǔn)約束員工的行為，職責(zé)履行好的得到表揚(yáng)和嘉獎，不履行職責(zé)或出現(xiàn)差錯事故者給予處罰，這些行為基本上都能與員工的績效工資掛鉤，起到強(qiáng)化刺激作用。

5.5 為干部的晉升、使用以及員工的獎懲提供了科學(xué)真實(shí)的依據(jù)。通過績效考核，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考核，也可了解員工在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。

5.6 促進(jìn)了醫(yī)院與科室之間的溝通，提高科室凝聚力

      （1）績效考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

      （2）績效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

      （3）成立了績效考核小組，組織臨床人員與行政人員交叉互評。

      （4）成立了績效工資復(fù)核小組，對整個核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、簽字確認(rèn)。

      通過以上途徑，接受全院職工的監(jiān)督和檢查，增加績效核算的透明性，體現(xiàn)公開、公正和公平性。

6 體會

      6.1 建立績效考核機(jī)制的重要性

      （1）通過考核反饋機(jī)制的建立，能及時修改決策及制度上的一些誤差。

      （2）通過考核說明，發(fā)現(xiàn)本月工作中的不足，可以及時整改，對規(guī)范行為起到約束作用。

      （3）通過績效考核，體現(xiàn)按勞取酬，激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新潛力，績效效果明顯。

      （4）通過績效考核，把握科室的業(yè)績表現(xiàn)，用標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)說話。

　6.2 績效評估系統(tǒng)的完整性

      績效評估系統(tǒng)必須堅持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標(biāo)必須與工作有相關(guān)性和可操作性，而且，與醫(yī)院管理理念和醫(yī)院中心目標(biāo)緊密結(jié)合，評定程序要公開和公平。

　6.3 推行電子績效考核的必要性

      績效考核涉及方方面面，360度考核范圍廣泛，考核工作任務(wù)重，為提高核算效率，必須積極推出電子績效考核。隨著醫(yī)院數(shù)字化的建設(shè)，電子績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用解決了很多績效管理的問題，圖文并茂的數(shù)據(jù)分析，給醫(yī)院管理者提供了決策的依據(jù)。

7 存在問題與對策

      由于我們采用每月考核，所以對一些需要長時間堅持觀察，難以短期出效果的臨床科研成果項(xiàng)目主持者、科研論文撰寫、產(chǎn)出者及對社會、醫(yī)院有特殊貢獻(xiàn)者等方面 的激勵還需要完善。對策：將以上考核項(xiàng)目與中層干部績效管理掛鉤。從績效考核中暴露醫(yī)院存在的問題。一個看似風(fēng)平浪靜的醫(yī)院，在進(jìn)行績效考核時，可能會使 一些一直潛藏在醫(yī)院內(nèi)部的問題暴露出來，如考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、管理者的管理技能、考核目標(biāo)的有效性等。

      這些問題如果越堆越多，醫(yī)院就會像"溫水煮青蛙"一樣在不知不覺中死去。醫(yī)院績效管理對建立激勵體系是每一個醫(yī)院管理者必須面對和思考的重要內(nèi)容。新醫(yī)改 更加對醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)提出更高要求，其中醫(yī)療質(zhì)量績效考核是績效管理的基礎(chǔ)，是醫(yī)院績效管理中最核心、最重要的部分。因此，通過抓好績效考核管理不僅可以給 醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升和醫(yī)療質(zhì)量的提高。