上海交通大學附屬第六人民醫(yī)院醫(yī)院管理研究中心 曹建文

摘  要：目前醫(yī)院績效考核評估體系主要針對的是對醫(yī)院綜合績效進行評價，而對個人、專業(yè)組和科室的績效考核評估較少。通過對醫(yī)院現(xiàn)場調(diào)查、專家咨詢和專家組討論等形式，建立醫(yī)院個人考核評估數(shù)據(jù)庫，以此為基礎(chǔ)，制定相應(yīng)的績效考核評估指標和標準，通過客觀、公正、科學的評價，來反映個人、專業(yè)組、科室及醫(yī)院的綜合績效，為醫(yī)院的科學管理提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院  績效  評估體系  分配

    醫(yī)院績效考核評估體系的構(gòu)建是醫(yī)院進行科學管理的重要手段，建立個人、專業(yè)組及科室考核評估數(shù)據(jù)庫，進行科學的統(tǒng)計、分析和評價，能夠客觀地反映個人、專業(yè)組、科室及醫(yī)院的綜合績效。通過客觀、公正的績效評價，有助于引導醫(yī)院強化經(jīng)營意識，加強內(nèi)涵建設(shè)，實施科學管理，促進社會效益和經(jīng)濟效益的協(xié)同發(fā)展。同時，也有利于醫(yī)院管理者及時準確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，實施科學管理，提高工作效率，增強醫(yī)院的綜合競爭能力。

    近年來，有學者對醫(yī)院的綜合績效進行了研究，采用的方法有多種，他們把醫(yī)院的績效指標分為內(nèi)部指標、外部指標和運行指標等對醫(yī)院進行綜合評價，其目的是評價不同級別醫(yī)院的綜合實力；有些醫(yī)院不同程度地開展了醫(yī)院績效的評價，但這些醫(yī)院主要是為了進行獎金的分配而主要考慮各臨床科室的工作數(shù)量和質(zhì)量、成本三方面的部分信息。有些醫(yī)院是采用科室人員由科主任來進行考核，而科主任的考核主要采用述職的形式，由各職能部門來進行評價，醫(yī)院沒有一個比較完善的考核評估數(shù)據(jù)庫及評價體系。

    通過文獻評閱，目前在國內(nèi)的文獻報道中，主要以醫(yī)院綜合績效考核為主，采用的方法有基本統(tǒng)計量法、聚類分析法、主成份分析法、變異系數(shù)法、層次分析法等等，基本上都是側(cè)重于對醫(yī)院總的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本、社會效益等的宏觀指標進行分析、評價，而對醫(yī)院各個科室、個人的評價少有報道。因此對醫(yī)院來說醫(yī)院綜合績效考核其實用性較差，不能解決目前醫(yī)院迫切需要解決的人員績效考核或科室績效考核的實際問題。在對醫(yī)院實際調(diào)研、專家咨詢和專家組討論等的基礎(chǔ)上，提出醫(yī)院績效考核的具體方法，在實際工作中具有操作性。

    醫(yī)院績效考核的基本思路是基于對個人考核的基礎(chǔ)上，但醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各類別又有高、中、低職稱之分，在績效考核評價和考核中應(yīng)對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法。但總體思路是一致的。

    一、對個人的考核評估

    個人考核評估方法以崗位考核為主，涉及個人承擔的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、科研教育和醫(yī)德醫(yī)風、精神文明四大類指標，每大類指標又劃分為優(yōu)秀、良好、合格、需關(guān)注四個等級。對于臨床型個人考核四大類指標的權(quán)重比例，醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：科研教育：醫(yī)德醫(yī)風、精神文明=0.4：0.3：0.2：0.1，對于實驗室科研型個人考核四大類指標的權(quán)重比例：科研教育：醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：醫(yī)德、醫(yī)風、精神文明=0.7：0.1：0.1：0.1，最后評價個人綜合得分等級標準：優(yōu)秀(A級)≥90分；75分≤良好(B級)<90分；60分≤合格(C級)<75分；需關(guān)注(D級)<60分，需關(guān)注者中包括不合格者。

    但違反下列條款之一，即被定為考核不合格。①有違法行為或嚴重違反醫(yī)院規(guī)章制度，行政上作警告或以上處理者；②收受紅包被查實者；③已被定為醫(yī)療責任事故的主要負責人；④其它明顯違紀的主要負責人。

    1.門急診、住院、護理、醫(yī)技工作量評價

    根據(jù)上述原則，結(jié)合臨床工作量，專家咨詢和焦點組訪談等方式，對醫(yī)院的門急診、住院、護理、醫(yī)技檢查、手術(shù)治療、麻醉等各項工作設(shè)定相應(yīng)權(quán)重。權(quán)重的設(shè)定考慮到工作的性質(zhì)、復雜性、成本、收費等情況，結(jié)合臨床實際綜合確定。

醫(yī)療工作數(shù)量指標采用積分制，按不同類別、不同技術(shù)職稱年度累積分值由大到小排列進行統(tǒng)計分析，按照百分制把個人醫(yī)療工作量折算成0－100分，根據(jù)考核要求，對各級、各類人員工作量按照優(yōu)秀、良好、合格、需關(guān)注、不合格分別進行評定。

    2.醫(yī)療質(zhì)量評價

    以每個人的初始考核指標為100分，按照醫(yī)務(wù)處、門急診辦、護理部定期檢查記錄，對有關(guān)環(huán)節(jié)質(zhì)量、終末質(zhì)量等考核扣分標準實行倒扣分制，以實際最后分值計入，最小值為0。其中醫(yī)療質(zhì)量考核為優(yōu)秀(A)為無扣分記錄；0<良好(B)≤15分；15<合格(C)≤30分；需關(guān)注(D)>30分。

    3.科研教育數(shù)量指標采用積分制，以科教處規(guī)定的各級各類職稱人員每年應(yīng)達到的標準作為合格標準60分,按不同技術(shù)職稱年度累積分值折算為0－100分，按照考核原則對各級各類人員進行考核。

    4.醫(yī)德醫(yī)風、精神文明評價

    以每個人的初始考核指標為80分，按照糾風辦或精神文明辦、門急診辦、醫(yī)務(wù)處等檢查考核扣分標準實行積分和倒扣分制，以實際最后分值計入，最大值為100，最小值為0。其中精神文明考核為優(yōu)秀(A)≥90；75≤良好(B)<90分；60≤合格(C)<75分；需關(guān)注(D)<60分。

5.管理評價

    對于科室主任、副主任，除了從事臨床、醫(yī)技等醫(yī)療工作外，還從事科室的管理工作，根據(jù)考核原則，對從事管理工作的科主任及副主任按照醫(yī)院設(shè)置的管理考核標準予以加分和扣分。如完成科主任管理各項職責、科室各項質(zhì)量指標達到考核要求、科室醫(yī)療安全達標等給予相應(yīng)加分，若未完成科主任管理各項職責、科室考核在C級以下等給予相應(yīng)扣分。

根據(jù)以上個人考核分值，臨床型按照醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：科研教育：精神文明=0.4：0.3：0.2：0.1的權(quán)重計算個人最后綜合得分。實驗室科研型按照科研教育：醫(yī)療數(shù)量：醫(yī)療質(zhì)量：精神文明=0.7：0.1：0.1：0.1的權(quán)重計算個人最后綜合得分。最后評價個人綜合得分等級標準：優(yōu)秀(A級)≥90分；75分≤良好(B級)<90分；60分≤合格(C級)<75分；需關(guān)注(D級)<60分。

    考慮到各個臨床、醫(yī)技科室工作性質(zhì)不同，可以分不同科室分別進行考核，也可以對科主任、不同職稱人員、不同類型人員分別進行考核，為了均衡科室之間的工作量，需要在不同性質(zhì)的科室之間設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，通過專家咨詢、現(xiàn)場調(diào)查的方法得出其權(quán)重。

二、對科室的考核評估

    科室考核評估方法應(yīng)建立在個人考核數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，累積各科室個人所得分數(shù)，計算各科室綜合平均分值，另外根據(jù)門急診辦、醫(yī)務(wù)處等職能部門對各科室考核的關(guān)鍵指標，如：門急診人次數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日、平均術(shù)前住院日、搶救成功率、醫(yī)保次均費用、醫(yī)保出院病人平均費用、科室成本消耗等關(guān)鍵指標作為科室考核指標，設(shè)定每項關(guān)鍵指標為5分，如門急診人次數(shù)與去年持平得4分，超出10%得5分，少于5%得3分，少于10%得2分，少于15%得1分，少于20%得0分，其他指標與此相似?？剖易詈蟮梅譃槿司C合分值＋各關(guān)鍵指標分值，最后評定各科室，按照分值由大到小排序，10%位點(包括10%位點)為優(yōu)秀(A)；10%位點－25%位點(包括25%位點)評定為良好(B)；25%位點－40%位點(包括40%位點)評定為合格(C)；40%位點以下評定為需關(guān)注(D)。

    對于科室的績效考核評估，可以從整體角度對科室的績效進行綜合評價，反映科室工作在全院所處的地位，從而找出管理中的薄弱環(huán)節(jié)，針對科室的實際進行有針對性的管理。

    三、對專業(yè)組的考核評估

     專業(yè)組的考核評估同樣也是建立在個人考核數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上。參照以上個人及科室考核方法，對科室中不同的專業(yè)組的工作量、工作質(zhì)量、教學科研、醫(yī)德醫(yī)風及精神文明、管理及醫(yī)院對專業(yè)組的考核指標分別進行統(tǒng)計匯總，同時根據(jù)各專業(yè)組的工作性質(zhì)、復雜性、成本、收費等情況確定相應(yīng)的調(diào)整權(quán)重，綜合評價不同專業(yè)組的工作績效。

    四、行政管理人員及科室的考核評估

    行政管理人員及科室的考核評估往往缺乏量化的指標，建立行政管理人員考核數(shù)據(jù)庫，可以根據(jù)醫(yī)院對不同級別行政管理人員的要求，院行政管理工作任務(wù)分解的完成情況，結(jié)合臨床、醫(yī)技部門對行政管理部門的評定，最后來評定行政管理部門人員、科室的綜合績效。

    通過以上對人員、專業(yè)組、科室的績效考核評估，可以為醫(yī)院決策層對干部的聘任、臨床科室負責人的任免提供依據(jù)，同時也為醫(yī)院的科學管理提供詳盡的數(shù)據(jù)。

但是醫(yī)院績效考核評估體系的建立，并不是一件容易的事，臨床工作的復雜性，帶來了人員績效考核的負責性。因此在醫(yī)院績效考核評估體系的構(gòu)建過程中必須注意以下問題。

    1. 績效考核指標和方案的制定必須以實事為依據(jù)，保證評估內(nèi)容的全面性和完整性，同時結(jié)合醫(yī)院工作的實際情況進行動態(tài)管理，同時要保證評價過程的公平性。

     2. 建立科學的考核評估數(shù)據(jù)庫，由專人負責收集、整理、錄入有關(guān)考核評估數(shù)據(jù)。當然對于臨床工作量可以直接從醫(yī)院的信息系統(tǒng)中獲得，但有關(guān)部分醫(yī)療質(zhì)量檢查指標、醫(yī)德醫(yī)風及精神文明指標需要由各個職能部門提供，由專人負責整理錄入，定期對該數(shù)據(jù)庫進行維護。

    3. 建立績效考核結(jié)果反饋機制，對績效考核需關(guān)注者，根據(jù)實際情況可以適當采用一定的懲罰手段，同時可以由院、科室負責人督促整改，使其認識和找出需整改的方面，盡快加以改進。

    4. 對醫(yī)院或科室的綜合績效進行評價時，必須綜合考慮醫(yī)院或科室的社會效益和經(jīng)濟效益，多種考核方法相結(jié)合，使考核出來的結(jié)果更加客觀、準確和全面。

    5. 績效考核工作應(yīng)與醫(yī)院管理導向相協(xié)調(diào)，通過績效指標表現(xiàn)出醫(yī)院的管理導向，同時應(yīng)使績效評價體系通過考核評價指標起到約束和激勵作用。

    采用科學方法，建立了一個科學合理、操作簡便的醫(yī)院績效考核評估指標體系，將對醫(yī)院的評估管理起到重要的指導作用。從評估角度看，它能夠客觀、公正地反映出個人、專業(yè)組、科室及醫(yī)院的綜合績效水平。從醫(yī)院管理角度來看，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地改進管理措施，提高醫(yī)院的整體管理水平。

參考文獻

[1] 周良榮，肖策群，彭才華等. 醫(yī)院績效評價指標體系設(shè)計思路探討. Medicine and Philosophy[J].  2003，24(2)：26-28

[2] 張華宇. 建立醫(yī)院績效評估指標體系及其方法學研究進展. 中國醫(yī)院管理[J].  2004，24(3)：50-52

[3] 蔡志明，劉顏，王光明等. 醫(yī)院績效評估指標體系權(quán)重研究. 中國衛(wèi)生經(jīng)濟[J].  2004，23(8)：34-35

[4] 張英. 如何提高醫(yī)院績效考核質(zhì)量. 中國衛(wèi)生質(zhì)量管理[J]. 2004,11(2):42-43

[5] 張華宇，席彪. 醫(yī)院績效評價指標體系研究. 中國醫(yī)院管理[J]. 2004,24(2): 21-22

[6] 劉宗. 醫(yī)院績效的內(nèi)部考核. 世界臨床藥物[J]. 2004，25(10)：582-586

[7] 張玉韓. 醫(yī)院績效考核的應(yīng)用及應(yīng)注意的問題. 中國衛(wèi)生質(zhì)量管理[J]. 2004,11(1):36-37

[8] 肖慶蓮，程康. 醫(yī)院績效評估的實踐與探索. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理[J]. 2004,(2):123-124

[9] 李靜，高兆發(fā). 目前醫(yī)院績效評判中存在問題及對策的思考. 中國醫(yī)院管理[J]. 1998,18(5):50-50