（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經(jīng)濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術(shù)、科研獲獎?wù)?。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。
　　績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月·人）。當月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關(guān)條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵?，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。
　　效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經(jīng)濟效益為主、社會效益和經(jīng)濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。
　　院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。
　　職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。
　　負責主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。
　　護士長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％。科室內(nèi)出現(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內(nèi)未及時上報的扣罰津貼的20％。科室內(nèi)出現(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。
　　后勤、機關(guān)班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。
　?。?）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學(xué)評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則。考核標準簡便、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。
　　《工作質(zhì)量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務(wù)、勞動紀律、機關(guān)后勤處室等分類的績效考核細則。